mr. A.J.P. Ariëns (Alfons) | 29 mei 2020
DE NIEUWE KETENREGELING EN DE GEVOLGEN DAARVAN VOOR DE LOPENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is per 1 januari 2020 in werking getreden. Één van de wijzigingen heeft betrekking op de zogeheten ketenbepaling. Wat was die ook alweer?
Voorheen was het zo dat een werkgever maximaal drie tijdelijke (opvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mocht sluiten in een periode van maximaal twee jaar. Daarna ontstond automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tussen de contracten mocht een periode zitten van niet meer dan zes maanden. Bij meer dan zes maanden ontstond een nieuwe keten. Dus in een formule gevat: 3 (contracten) x 2 (in twee jaar) x 6 (met tussenpozen van maximaal zes maanden).
Sinds 1 januari 2020 is de maximumtermijn van de keten (weer) verruimd van twee naar drie jaar. Het aantal contracten voor bepaalde tijd dat gegeven kan worden is gelijk gebleven (3). Dat geldt ook voor de tussenpoos tussen de contracten. Dat was zes maanden en blijft zes maanden. Een werkgever kan dus nu maximaal drie tijdelijke contracten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van maximaal drie jaar met tussenpozen van maximaal zes maanden. De formule is dus nu: 3 x 3 x 6.
Maar wat betekent deze wetswijziging nu ten aanzien van reeds lopende contracten? Wat als per 1 januari 2020 de termijn van twee jaar ten aanzien van een reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is of wordt overschreden? Ontstaat er dan toch (zoals voorheen) automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of geldt het contract dan nog steeds als aangegaan voor bepaalde tijd aangezien de (nieuwe) drie-jaarstermijn nog niet is verstreken? Met andere woorden: geldt dan het oude recht of het nieuwe recht?
Voor het antwoord op die vraag moet gekeken worden of, en zo ja, welk overgangsrecht van toepassing is.
Voor de ketenregeling is niet in overgangsrecht voorzien, hetgeen betekent dat de WAB onmiddellijk werking heeft. Dat betekent dat per contract beoordeeld zal moeten worden of het oude dan wel het nieuwe recht van toepassing is. Als vuistregel dient bij het aangaan van een tweede of derde arbeidsovereenkomst na te worden gegaan wanneer de termijn van twee jaar wordt overschreden. Dát moment is bepalend. Het gaat niet om de einddatum van de tweede of derde arbeidsovereenkomst, maar om het peilmoment waarop de twee-jaar grens (en één dag) wordt bereikt:
- ligt dit peilmoment bij de tweede of derde arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020, dan geldt nog het oude recht en is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- ligt dit peilmoment op of na 1 januari 2020, dan geldt het nieuwe recht en is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (uiteraard voor zover de drie-jaar termijn niet wordt overschreden);
- als op of na 1 januari 2020 de termijn van drie jaar (en één dag) wordt overschreden, geldt met ingang van die dag dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een werkgever heeft dus in feite met twee wetgevingen te maken, de oude en de nieuwe. Dat maakt het lastig. Het is dus oppassen geblazen!
mr. A.J.P. Ariëns (Alfons)
arbeidsrecht | ondernemingsrecht
Alfons heeft gestudeerd aan de Universiteit te Nijmegen, is afgestudeerd in twee hoofdrichtingen, te weten privaatrecht en bedrijfseconomie en is in 1987 beëdigd als advocaat. Sedert 1992 is hij als vennoot in de advocatuur werkzaam.
