Dat een kerstborrel in verschillende opzichten “geslaagd” kan zijn illustreert een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden. Na een (over)verhitte discussie op de kerstborrel van zijn bedrijf komt een werknemer tot het inzicht dat hij zijn baas, de directeur van het bedrijf, dringend eens eens lesje moet leren. Na afloop van de borrel wacht hij de directeur op bij de uitgang van het café, waar de borrel plaatsvindt.

De feiten

Werknemer, 58 jaar oud en 25 jaar in dienst van werkgever als metselaar, lijdt aan de ziekte diabetes mellitus. Hij moet als gevolg daarvan minimaal viermaal per etmaal bij zichzelf insuline inspuiten. Op 18 deember 2015 vindt de jaarlijkse kerstborrel van het bedrijf plaats in een café. Weknemer kijkt (te) diep in het glaasje en raakt op een gegeven moment in gesprek met zijn directeur. Dit gesprek eindigt in een ruziënde sfeer. De werknemer heeft aan enkele andere personen gezegd dat hij de directeur wilde slaan.

Op 19 december 2016 rond 0.20 uur verlaat de directeur het café waar de borrel plaatsvond en wordt daar door de werknemer opgewacht. De werknemer vliegt de directeur aan, pakt hem vast en staat op het punt hem een paar rake klappen te verkopen. De directeur kan de aanval van werknemer ternauwernood ontwijken. Slechts door het snel ingrijpen door collega’s wordt erger voorkomen. Werknemer is vervolgens op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het verzoek van werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen.

Oordeel Hof Arnhem-Leeuwardeo

Het hof toont weinig begrip voor de alcoholische uitspatting van onze metselaar. Dat werknemer directeur is aangevlogen en heeft gepoogd deze te slaan, wordt door werknemer niet betwist. Slechts het snel ingrijpen door collega’s van werknemer kon voorkomen dat hij directeur daadwerkelijk mishandelde. Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft werkgever deze poging, in samenhang met de jegens directeur geuite bedreigingen, aangevoerd. Ook naar objectieve maatstaven is het hof van oordeel dat het bedreigen van (de directeur van) de werkgever en het pogen deze te slaan, een dringende reden voor ontslag kan opleveren. Dat directeur niet is geslagen, is niet te danken aan werknemer, maar aan de aanwezige collega’s, die hem hebben tegengehouden. Daarbij neemt het hof mede in aanmerking dat, zoals werkgever aanvoert en werknemer niet betwist, er na het einde van het twistgesprek tussen hem en de directeur geruime tijd is verlopen voordat het incident bij de uitgang plaatsvond. Diverse collega’s van werknemer hebben er – vergeefs – bij hem op aangedrongen om naar huis te gaan, maar dit dringende advies is door werknemer niet opgevolgd. Werknemer heeft integendeel geschreeuwd dat hij de directeur “middendoor” zou schoppen en hem “voor zijn kop” zou slaan. Hij is in de nabijheid van de uitgang blijven wachten tot de directeur zou vertrekken en toen is hij deze aangevlogen.

Het hof is van oordeel dat het gedrag van werknemer zodanig ernstig is, dat ook indien de persoonlijke omstandigheden van werknemer in acht genomen worden, de aangevoerde reden voldoende dringend is om het gegeven ontslag te rechtvaardigen. Ook na een dienstverband van 25 jaar hoeft een werkgever niet te accepteren dat een werknemer hem bedreigt en aanvliegt, zeker niet als dat gebeurt in een openbare gelegenheid en in het bijzijn van andere werknemers. Dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden, is van algemene bekendheid en werknemer moet zelf verantwoordelijk gehouden worden voor het feit dat hij die avond (te) veel heeft gedronken. Dit geldt met name nu werknemer diabetespatiënt is en hij moet hebben geweten dat alcohol en diabetes geen gelukkige combinatie vormen. Ook het feit dat werknemer 58 jaar oud is, maakt niet dat zijn handelen hem minder kan worden verweten. Van iemand van zijn leeftijd zou integendeel kunnen worden verwacht dat hij minder impulsief zou reageren. Voor wat betreft de gevolgen van het ontslag wordt overwogen dat werknemer direct na het kerstreces bij een werkgever kon beginnen. Dat zijn positie op de arbeidsmarkt (zeer) ongunstig is, blijkt dan ook niet. Op grond van artikel 7:673 lid 8 BW kan de rechter de transitievergoeding, in afwijking van artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW, geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De in dit artikel omschreven formulering ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ brengt tot uitdrukking, evenals dit het geval is bij toepassing van artikel 6:248 lid 2 BW, dat de rechter de nodige terughoudendheid zal moeten betrachten en dat deze formulering dan ook niet mag worden bekort tot ‘strijd met de redelijkheid en billijkheid’. In de parlementaire geschiedenis van artikel 7:673 lid 8 BW is als voorbeeld genoemd een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband (Kamerstukken II, 33818, 3, p. 113 (MvT)). Daarvan is in dit geval geen sprake. Werknemer heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Noot: De transitievergoeding bedroeg volgens de berekening van de advocaat van werknemer bijna € 51.000,–. Naast het feit dat het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, betaalt de werknemer ook in financieel opzicht dus een zwaar gelag voor zijn uitspatting.