De Wet Werk en Zekerheid (artikel 7:668 lid 1 BW) verplicht werkgevers sinds 1 januari 2015 om hun werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer uiterlijk één maand tevoren schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van hun arbeidsovereenkomst.

Inmiddels is de eerste jurisprudentie gepubliceerd over dit onderwerp.

Werkgever kan al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan zijn aanzegverplichting voldoen.

In deze uitspraak ging het om een aanzegverplichting die voortvloeide uit een CAO. De WWZ was op dat moment nog niet in werking getreden, maar de rechtbank stelde dat haar oordeel niet anders zou zijn indien artikel 7:688 BW wèl in werking was getreden.

Deze uitspraak is ook in lijn met de uitspraak van de minister dat het (binnen de kaders van de betreffende wettelijke bepaling) aan de werkgever is op welk moment hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Rechtbank Midden-Nederland 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3201

De aanzegging dient schriftelijk te worden gedaan. Daaronder wordt ook een what’s app bericht verstaan.

De rechtbank Den Haag heeft in mei van dit jaar geoordeeld dat de aanzegging schriftelijk dient te geschieden. De werkgever had in deze zaak een mondelinge aanzegging gedaan. Die achtte de rechtbank niet rechtsgeldig. Dit ondanks het feit dat de werkneemster erkende dat de aanzegging was gedaan en de werkgever over geluidsopnamen van het betreffende gesprek beschikte. Een verrassende uitspraak is dit echter  niet. Artikel 7:668 lid 1 bepaalt immers dat de werkgever de werknemer schriftelijk dient te informeren.

Opvallender is de uitspraak van rechtbank Amsterdam van juni 2015. Hierin gaat het om partijen die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten voor de duur van zes maanden met als ingangsdatum 1 november 2015 en als einddatum 30 april 2015. In februari ontstond er een conflict tussen werknemer en werkgever. Op 25 februari 2015 stuurde de werkgever het volgende bericht aan werknemer:

“Ik ga je nu 2 keuzes geven (…) 1. We gaan normaal uit elkaar. Ik stel een ontbinding van het contract, je tekent die, je krijgt je salaris maand februari uitbetaald, inclusief vakantie. 2. Ik ga ontslag aanvragen bij UWV en ontbinding contract per 6 februari.”

Het bericht van de werkgever is warrig en juridisch onjuist. Aannemelijk is dat de werkgever in de eerste plaats beoogde een beëindiging met wederzijds goedvinden middels een beëindigingsovereenkomst voor te stellen en in de tweede plaats toestemming voor ontslag had willen vragen bij het UWV. Via de laatstgenoemde weg had overigens het dienstverband nooit met terugwerkende kracht per 6 februari 2015 kunnen eindigen, maar dat terzijde.

De rechtbank komt tot het oordeel dat in dit bericht te lezen is dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen en dat daaruit volgt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na 30 april niet wilde voortzetten. Omdat werknemer (eveneens per what’s app) heeft gereageerd op het bericht, mag er op worden vertrouwd dat het bericht werknemer bereikt heeft, zodat er van kan worden uitgegaan dat werkgever aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan.

Uit het oordeel van de rechtbank blijkt wel dat de wijze waarop de aanzegging gedaan wordt vormvrij is. De rechtbank achtte het voldoende dat uit het bericht van de werkgever blijkt dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten.

Let op: van belang is wel dat het schriftelijke bericht van de werkgever de werknemer heeft bereikt. De bewijslast ligt bij de werkgever. Het is derhalve aan te raden om de aanzeggingsbrief aangetekend te versturen en bij e-mailberichten een leesbevestiging mee te zenden.

Rechtbank Rotterdam,  ECLI:NL:RBOT:2015:3883
Rechtbank Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968