Geen rechtsgeldig ontslag op staande voet: werkgever had van de verslaving van de werknemer op de hoogte kunnen, dan wel moeten zijn

Wees waakzaam als werkgever bij structureel te laat komen van werknemers, zoals weer eens blijkt een een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 13 maart 2026.

Werkgever exploiteert een onderneming die acute rioolproblemen verhelpt. Werknemer, geboren in 2001, is op 25 november 2024 in dienst getreden als rioolmonteur voor 40 uur per week tegen een salaris van € 2.647,05 bruto per maand, exclusief emolumenten. Het tijdelijke contract van zeven maanden is stilzwijgend verlengd tot 25 januari 2026. Op de arbeidsovereenkomst was de cao voor het Technisch Installatiebedrijf van toepassing. Werkgever heeft werknemer meerdere keren gewaarschuwd wegens te laat komen, ongeoorloofde afwezigheid en verschijnen op het werk met dranklucht. Uit WhatsApp-berichten blijkt ook dat werknemer meermaals meldde niet te kunnen werken na feestjes, ziekteklachten of middelengebruik. In juni 2025 is werknemer na fors gebruik van alcohol en drugs per ambulance aangetroffen; in het ambulanceverslag staat onder meer dat hij al ruim 24 uur had gefeest met alcohol, 3MMC en MDMA. Op 24 oktober 2025 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat dat werknemer herhaaldelijk ongeoorloofd afwezig was, ondanks eerdere waarschuwingen, en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst daarom onaanvaardbaar was. Dit lijkt dus allemaal keurig verlopen en goed afgehandeld door de werkgever. Uit verklaringen van familieleden blijkt overigens dat werkgever persoonlijke problemen van werknemer, waaronder verslaving en schulden, met derden zou hebben gedeeld en dat werkgever ook buiten het werk om informatie over werknemer verspreidde.

Werknemer verzocht vernietiging van het ontslag op staande voet. Zijn kernpunt was dat zijn verzuim en te laat komen samenhingen met een alcoholverslaving en andere persoonlijke problematiek, dat werkgever daarvan op de hoogte was of dat in ieder geval had kunnen zijn, en dat werkgever onvoldoende heeft gedaan om hem te ondersteunen of passende hulp te organiseren. Werknemer maakte daarom aanspraak op onder meer loondoorbetaling, transitievergoeding en aanzegvergoeding. Dat volgt uit de samenvatting van de uitspraak. 
Werkgever stelde dat sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens herhaaldelijk te laat komen, ongeoorloofde afwezigheid en het negeren van eerdere waarschuwingen. Volgens werkgever was werknemer al meermaals gewaarschuwd en was de situatie uiteindelijk onhoudbaar geworden. Werkgever beriep zich dus op het bestaan van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW.

De kantonrechter oordeelde dat een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak. De kern van het oordeel is dat werknemer regelmatig niet of te laat op het werk verscheen als gevolg van een alcoholverslaving. Volgens de rechtbank had werkgever van die verslaving op de hoogte kunnen, dan wel moeten zijn. Daarbij speelde mee dat er duidelijke signalen waren in de communicatie en de feitelijke gang van zaken. De rechtbank rekende het werkgever bovendien aan dat hij werknemer onvoldoende ondersteuning heeft geboden om van zijn verslaving af te komen. Tegen die achtergrond kon het gedrag van werknemer niet zonder meer als dringende reden voor een ontslag op staande voet worden aangemerkt. De verzoeken van werknemer werden daarom toegewezen, waaronder in elk geval loondoorbetaling, transitievergoeding en aanzegvergoeding.

Deze uitspraak laat zien dat herhaald te laat komen of afwezigheid niet automatisch een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert, zeker niet wanneer daar een verslavingsproblematiek achter zit die voor de werkgever kenbaar was of had moeten zijn. Van een werkgever mag in zo’n situatie worden verwacht dat hij niet alleen sanctioneert, maar ook serieus kijkt naar ondersteuning en begeleiding. Gebeurt dat onvoldoende, dan kan een ontslag op staande voet stranden.

Voor vragen kunt u terecht bij Gijs van Poppel via 06-5588 4675 of via gijsvanpoppel@ariensadvocaten.nl