Een werknemer die tijdelijk niet op het werk verschijnt in verband met het overlijden van zijn vader wordt na een dienstverband van nog geen anderhalf haar door zijn werkgever op staande voet ontslagen. Volgens de kantonrechter in Amsterdam is er geen sprake van een dringende reden. De kantonrechter kent de werknemer, naast de gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding van € 25.000,– bruto toe en houdt daarbij tevens rekening met de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft.

Feiten

Werknemer is op 19 oktober 2015 in dienst getreden bij P&P Consult en vervulde daar laatstelijk de functie van IT-professional  tegen een salaris van € 3650 bruto per maand (excl. 8% vakantietoeslag). Op 1 februari 2017 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 8 februari 2017 is de vader van werknemer overleden. Op 14 februari heeft P&P Consult aan werknemer dringend verzocht contact op te nemen. Dit heeft werknemer niet gedaan, waarop werkgever werknemer een officiële waarschuwing heeft gegeven. Bij brief van 17 februari 2017 heeft P&P Consult ontslag op staande voet aangezegd. Tijdens een telefoongesprek tussen werknemer en P&P Consult op 20 februari 2017 is het ontslag op staande voet mondeling medegedeeld. Werknemer heeft onder meer verzocht om een billijke vergoeding van € 35.478,– bruto, omdat volgens hem geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en het ontslag dus in strijd is met artikel 7:671 BW. Voorts heeft werknemer verzocht om P&P Consult te veroordelen aan hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen.

Oordeel kantonrechter Amsterdam

Volgens de Amsterdamse kantonrechter is er geen sprake is van ongeoorloofde afwezigheid als de werknemer door ziekte is verhinderd om te werken. Ook indien ervan wordt uitgegaan dat werknemer zich beter heeft gemeld kan het feit dat werknemer tussen het overlijden van zijn vader op 9 februari 2017 en de crematie op 16 februari 2017 niet op het werk aanwezig was begrijpelijk worden geacht in het licht van de (onbetwiste) omstandigheid dat hij als oudste zoon de verplichting voelde om de organisatie rondom de afwikkeling van het overlijden van zijn vader op zich te nemen. Voor wat betreft de gestelde onbereikbaarheid is namens P&P Consult ter zitting verklaard dat werknemer (behalve op 9 februari 2017) meerdere keren via verschillende nummers telefonisch contact heeft gezocht (en gehad) met P&P Consult. Daarnaast, zo is ook verklaard, is werkgever tussen het overlijden en de crematie bij werknemer thuis op bezoek geweest om te overleggen over de werksituatie bij IMW (het bedrijf waarbij werknemer door P&P was gedetacheerd). Daarbij is ter sprake gekomen dat werkgever een lijst van spullen nodig had en werknemer zich bereid heeft verklaard om die spullen te overhandigen. Het argument van P&P Consult, dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan “het verduisteren van diverse bedrijfseigendommen van IMW” is, mede gelet op het voorgaande, onvoldoende onderbouwd. Werknemer heeft betwist de officiële waarschuwing van 16 februari 2017 en de daarop volgende ontslagbrief van 17 februari 2017 te hebben ontvangen. Echter ook indien ervan wordt uitgegaan dat de brieven werknemer wel hebben bereikt, dan heeft werknemer er terecht op gewezen dat hij amper de kans heeft gekregen om op de waarschuwingsbrief van 16 februari 2017 te reageren, nu P&P Consult al op 17 februari 2017 kennelijk had besloten tot het ontslag. De ontslagbrief en de (schriftelijke) toelichting geven er onvoldoende blijk van dat P&P Consult bovenstaande persoonlijke omstandigheden afdoende heeft afgewogen bij haar beslissing om werknemer op staande voet te ontslaan. Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat de redenen voor het ontslag voor een deel niet als vaststaand kunnen worden aangenomen en voor het overige niet ernstig genoeg zijn om ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding

Volgens de recente ontwikkelingen in de jurisprudentie mag bij de hoogte van de billijke vergoeding ook acht worden geslagen op de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft ervoor gekozen te berusten in het ontslag, zodat óók in ogenschouw moet worden genomen in welke situatie werknemer zou zijn komen te verkeren indien hij had gekozen voor herstel van de arbeidsovereenkomst en te zijner tijd op reguliere wijze een einde was gekomen aan het dienstverband. Werknemer zou dan aanspraak hebben gehad op ruim acht maandsalarissen c.a. (€ 31.536,– bruto). Gelet op het voorgaande, alsmede op de mate van verwijtbaarheid van P&P Consult en de omstandigheid dat werknemer geen tegenprestatie meer hoeft te verrichten, acht de kantonrechter een vergoeding van € 25.000,– bruto billijk plus een vergoeding ad € 3.942,– bruto ex artikel 7:672 lid 9 BW (gefixeerde schadevergoeding).

Noot:

De kantonrechter geeft in deze zaak voor de eerste keer invulling aan de Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017. De Hoge Raad oordeelde in die zaak – onder meer – dat de billijke vergoeding, indien de werkgever de geldende ontslagregels met voeten heeft getreden, geen punitief (straf) karakter heeft. Bij de bepaling van dit type billijke vergoeding zijn volgens de Hoge Raad alle omstandigheden van het geval relevant, waaronder ook de duur van het dienstverband en de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft. Darbij mag niet voorbij worden gegaan aan de stelling van de werknemer dat het dienstverband tot aan het pensioen had kunnen worden voortgezet.

Onder het “oude” ontslagrecht (voor inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015) werd door werkgevers soms uit tactische overwegingen een ontslag op staande voet gegeven, terwijl de aanwezigheid van een dringende reden op zijn zachtst gezegd nogal twijfelachtig was. De gedachte van de werkgever was daarbij  dan veelal dat de werknemer onder druk van het verlies van (WW) uitkeringsrechten sneller bereid zou zijn in te stemmen met een voor de werkgever “goedkope” minnelijke regeling. Door de Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad is de kans dat een dergelijk tactisch ontslag op staande voet voor de werkgever achteraf erg duur uitpakt, fors groter geworden. Bij twijfel of er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, is het voor werkgevers aan te bevelen om in plaats van op staande voet te ontslaan een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. In dat geval is er immers alleen bij ernstige verwijtbaar handelen van de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd.

NB: omdat de werknemer in kwestie nog geen twee jaar bij P&P Consult in dienst was, had hij geen recht op een transitievergoeding.