HET GROTE BELANG VAN HET VERBETERTRAJECT EN DOSSIEROPBOUW BIJ DISFUNCTIONEREN

RECHTBANK LIMBURG 3 JANUARI 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:130

Deze uitspraak laat opnieuw het belang van het verbetertraject zien. Vanwege het ontbreken hiervan wijst de rechtbank het ontbindingsverzoek van de werkgever af, ook al vertoont de werknemer al jarenlang ongewenst en solistisch gedrag.

Verder blijkt ook weer hoe essentieel het opbouwen van een dossier is, als de werkgever naar een ontbinding streeft. Indien er vrijwel geen dossier is omdat een schriftelijke vastlegging van de kritiekpunten ontbreekt, kan dit niet achteraf goedgemaakt worden door verklaringen van collega’s te overleggen. Sterker nog: dit kan resulteren in het verwijt dat de werkgever door het vragen van deze verklaringen de arbeidsrelatie heeft verstoord.

 Feiten

Werknemer is bijna 26 jaar in dienst bij werkgever, het laatst in de functie van prefex monteur. Medio 2018 heeft hij gesolliciteerd naar de functie van meewerkend voorman. Werknemer gaf invulling aan deze functie gedurende een proefperiode maar wordt eind 2019 afgewezen voor de functie. Het is de bedoeling dat hij daarna externe coaching zal krijgen, maar werknemer wordt in december 2019 arbeidsongeschikt. In oktober 2020 wordt hij succesvol geopereerd aan een hersentumor.

Op 11 januari 2021 vindt er een gesprek plaats tussen werknemer en werkgever en krijgt werknemer de keuze tussen: 1) verder reïntegreren 2) exit. Werknemer kiest voor reïntegratie en is per 19 oktober 2021 (dus twee maanden voor het einde van twee ziektejaren) volledig hersteld voor eigen werk. De dag daarna geeft de werkgever aan dat er klachten zijn van collega’s van werknemer over zijn gedrag en dat zij tot een beëindiging van het dienstverband wil komen en stelt hem op non-actief.

Het geschil

Werkgever verzoekt ontbinding op grond van:

• primair: disfunctioneren (de d-grond)
• subsidiair: verwijtbaar handelen/nalaten (de e-grond)
• meer subsidiair: verstoorde verhouding (de g-grond)
• uiterst subsidiair: een combinatie van twee gronden (cumulatiegrond, de i-grond)

 Ad. 1 Disfunctioneren

Werkgever stelt dat werknemer solistisch opereert en zich onderdrukkend, negatief en manipulerend opstelt naar collega’s. Zij stelt dat er vele gesprekken hierover met werknemer zijn gevoerd en er coaching is aangeboden. Ter onderbouwing van haar standpunt overlegt zij 17 verklaringen van collega’s, waarvan 3 anoniem. De rechtbank merkt hierover op dat alle verklaringen na de op non-actiefstelling zijn opgesteld en dat daarom in beginsel met enige terughoudendheid met deze verklaringen moet worden omgegaan. De verklaringen worden echter wel als authentiek en niet voorgekauwd aangemerkt. De anonieme verklaringen blijven in de procedure buiten beschouwing.

De rechtbank oordeelt dat het bewijs dat werkgever vele gesprekken met werknemer gevoerd heeft ontbreekt. Er zijn slechts twee gespreksverslagen Het coachingstraject is niet van de grond gekomen omdat werknemer ziek werd. Een (duidelijk) verbeterplan ontbreekt. Het is een basisvereiste dat de kritiekpunten op papier worden gezet, dat duidelijk is wat het doel is van het verbetertraject en dat helder is hoe dit doel met worden bereikt en binnen welk tijdsbestek. De rechtbank verwijst in dit kader naar het Ecofys-arrest (14 juni 2019, ECLI: NL:HR:2019:933) waarin het belang van het verbetertraject en de wijze waarop dit dient te worden ingericht uiteen worden gezet.

De rechtbank oordeelt dat er door het ontbreken van een deugdelijk verbeterplan geen voldragen d-grond is.

 Ad. 2 Verwijtbaar handelen/nalaten

Werkgever stelt dat werknemer weigert zijn gedrag aan te passen aan de (minimale) normen die binnen het bedrijf van werkgever van toepassing zijn.

De rechtbank oordeelt dat werknemer zich al 20 jaar op dezelfde wijze heeft gedragen en dat dit kennelijk nooit een aanleiding is geweest om maatregelen te treffen. Dat dit op enig moment wel het geval is, maakt niet dat het gedrag van werknemer nu als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden gekwalificeerd, zeker nu hij niet afdoende in de gelegenheid is gesteld om zijn gedrag te verbeteren.

 Ad. 3 Verstoorde verhoudingen

De rechtbank oordeelt dat niet is aangetoond dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig zijn verstoord dat dit moet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook hier geldt dat dat hetgeen kennelijk jarenlang is gedoogd, nu niet meer mag en als grondslag aan een verstoorde verhouding wordt gelegd.

Opvallend is dat de rechtbank stelt dat als er al sprake zou zijn verstoorde verhoudingen, dit te wijten is aan de werkgever omdat deze de collega’s van werknemer gevraagd heeft een verklaring over hem te overleggen. Dat werkgever verklaart dat de collega’s vrij waren om verklaren wat zij wilden, zowel positief als negatief, doet hier niets aan af.

Verder wordt ook hier de werkgever weer tegengeworpen dat werknemer geen kans heeft gekregen om zijn gedrag en de verhouding met zijn collega’s te verbeteren.

 Ad. 4 Cumulatiegrond

Ook deze ontbindingsgrond, de combinatie van twee hiervoor genoemde ontslaggronden, slaagt niet omdat geen van deze gronden als bijna voldragen kan worden aangemerkt.

 Beslissing

Geen van de ontbindingsgronden is geslaagd. De rechtbank wijst het verzoek van de werkgever af en veroordeelt haar in de proceskosten.