Ontslag op staande voet na ziekmelding die volgt op afwijzen verlofaanvraag

Feiten
Werknemer is al 29 jaar in dienst bij werkgever, gedurende dit dienstverband zijn er geen incidenten geweest. Hij vraagt werkgever eind 2018 om toestemming voor verlof ingaande op 5 augustus 2019, dan wel enkele dagen daarna. Hij wil die dag met de auto vertrekken om op 11 augustus 2019 een religieus feest te kunnen vieren in het land van herkomst. Werkgever weigert het verlof omdat zij in de zomerperiode voldoende ervaren krachten (zoals werknemer) nodig heeft om het bedrijf draaiende te houden. De werknemer herhaalt daarna aan aantal keren zijn verlofaanvraag, onder meer met ingangsdatum 7 augustus 2019 en deze wordt door de werkgever telkens afgewezen. Verlof met ingangsdatum 8 augustus 2019 wordt uiteindelijk wel toegestaan.

In de avond van 6 augustus 2019 is werknemer tijdens zijn avonddienst voortijdig vertrokken waarbij hij zich afgemeld heeft met hoofdpijn bij de procescoördinator. Deze is niet de leidinggevende van de werknemer. Vervolgens stelt werknemer dat hij in de ochtend van 7 augustus 2019 een Whatsappbericht heeft gestuurd aan een collega van zijn leidinggevende, met de mededeling dat hij nog steeds hoofdpijn had. Deze ontvangt dit bericht echter pas in de avond na 21.00 uur. Gedurende de hele dag van 7 augustus 2019 heeft de leidinggevende tevergeefs geprobeerd de werknemer te bereiken. Pas op vrijdag 9 augustus 2019 na 17.00 uur ontvangt de leidinggevende van werknemer het bericht van werknemer dat hij nog steeds last heeft van hoofdpijn en niet kan komen werken.

Volgens het verzuimprotocol had werknemer zich op 6, dan wel uiterlijk op 7 augustus 2019 ziek moeten melden bij zijn leidinggevende.

Direct nadat werknemer teruggekomen is van vakantie gaat werkgever met hem in gesprek. Hij wordt geschorst met behoud van loon in afwachting van een verklaring over zijn afwezigheid op 7 augustus 2019. Werkgever stelt werknemer in de gelegenheid aan te tonen dat hij pas op 8 augustus 2019 is vertrokken. Werknemer levert hiervan echter geen bewijs, waarna hij op 5 september 2019 op staande voet ontslagen wordt wegens ongeoorloofde afwezigheid.

Werknemer vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De procedure tot vernietiging van het ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelt dat dat de werknemer weliswaar niet in strikte zin het verzuimprotocol heeft gevolgd, maar dat de werkgever vanwege de afmelding bij de procescoördinator wel wist dat werknemer op 6 augustus 2019 naar huis was gegaan met hoofdpijn. Hierdoor had werkgever de mogelijkheid om op 7 augustus een spoedcontrole uit te laten voeren, maar van die mogelijkheid heeft zij geen gebruik gemaakt. De kantonrechter is van mening dat bij een zo zwaar middel als ontslag op staande voet de werkgever niet mag uitgaan van aannames, hoe aannemelijk die wellicht ook zijn, zoals in dit geval gezien de voorgeschiedenis van de verschillende afgewezen verlofaanvragen van werknemer.

De kantonrechter vernietigt het ontslag.

Ontbinding
Ten aanzien van het verzoek tot ontbinding van de werkgever oordeelt de kantonrechter dat werknemer wist dat hij geen toestemming had voor verlof op 7 augustus 2019 en dat hij ook wist dat hij zich ziek moest melden bij zijn leidinggevende. Ook kon hij zien dat het Whatsappbericht dat hij zei in de ochtend gestuurd te hebben, de collega leidinggevende niet had bereikt.

Ook als werknemer daadwerkelijk ziek was geweest rustte op hem de verplichting bereikbaar te blijven voor de werkgever, zeker gezien de voorgeschiedenis die juist 7 augustus 2019 had. De kantonrechter acht het handelen van werknemer verwijtbaar en ontbindt op grond daarvan de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter vindt echter niet dat het handelen van werknemer ernstig verwijtbaar is, zodat werknemer wel in aanmerking komt voor een transitievergoeding. In deze situatie komt aan werknemer de hogere leeftijd gerelateerde vergoeding toe die per 1 januari 2020 is komen te vervallen. Dit ondanks het feit dat werkgever het verzoek tot ontbinding na deze datum heeft ingediend. Werknemer verzocht al op 5 november 2019 om ontbinding en daarmee is de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gestart in 2019 en dient de transitievergoeding berekend te worden volgens de regelgeving die dat jaar nog geldig was.

Rechtbank Den Haag 31 januari 2020, ECLI_NL_RBDHA_2020_761