Wij helpen je op weg

De arbeidsrechtspecialisten van Ariëns Advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Het voordeel daarvan is dat we niet alleen de regels, maar ook allebei de kanten van de medaille kennen. We weten wat werkgevers willen (en waar zij soms steken laten vallen) en waar werknemers behoefte aan hebben. Dit kunnen we in jouw voordeel gebruiken. 

Op deze pagina vertellen we je meer over ontslag. Staat het onderwerp waar jij naar op zoek bent er niet bij? Of wil je een concrete vraag voorleggen? Neem dan gerust contact met ons op.

Ontslag

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet deze – afhankelijk van de reden van het ontslag – de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter of vooraf toestemming krijgen van het UWV.

Er zijn ook situaties waarin de werkgever geen toestemming nodig heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een ontslag met wederzijds goedvinden of een ontslag op staande voet.

Ontslaggronden

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan moet hij daarvoor een zogenoemde ‘redelijke grond’ oftewel een ontslaggrond aanvoeren. Deze gronden staan opgesomd in de wet (artikel 7:669 lid 2 sub a tot en met i van het Burgerlijk Wetboek):

a. Ontslag om bedrijfseconomische redenen: voor een ontslag op deze grond moet de werkgever vooraf toestemming krijgen van het UWV. Ontslag om bedrijfseconomische redenen is alleen mogelijk als de bedrijfseconomische omstandigheden leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen, zoals bij een reorganisatie, automatisering, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten of outsourcing. Bij een bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever zich aan allerlei regels houden. Zo kan hij bijvoorbeeld niet kiezen wie hij gaat ontslaan, maar moet hij zich onder meer houden aan het afspiegelingsbeginsel.

b. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid: tijdens de eerste 104 weken ziekte geldt een opzegverbod. Na 104 weken ziekte is een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk. Dit verloopt via het UWV. Het UWV zal dan onder meer toetsen of de werkgever en de werknemer zich hebben gehouden aan de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Daarover lees je hier meer.

c. Ontslag wegens frequent ziekteverzuim: als een werknemer niet langdurig arbeidsongeschikt is, maar zich wel vaak voor een kortere periode ziekmeldt, kan dat voor organisatorische problemen zorgen. Als dit leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

d. Ontslag wegens disfunctioneren: als de werkgever niet tevreden is over het functioneren van een werknemer, kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar dit kan niet zomaar. Op grond van de wet en rechtspraak moet zijn voldaan aan een aantal vereisten. Zo moet de werkgever gedurende het gehele traject een goed gedocumenteerd ontslagdossier bijhouden. Ook moet hij met de werknemer in gesprek zijn gegaan en moet de werknemer een verbetertraject hebben doorlopen, waarbij de gewenste verbetering uitbleef. Bovendien moet de werkgever de werknemer voldoende zorg en scholing hebben aangeboden. 

e. Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: als van de werkgever door het gedrag van de werknemer ‘in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten’ kan deze de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als iemand structureel te laat komt, in strijd handelt met de gedragsregels of steelt of fraudeert (al is in deze laatste gevallen een ontslag op staande voet ook een optie). Maar ook een ontslag op deze grond is niet zomaar mogelijk. Zo is onder meer van belang of de werkgever de werknemer eerst voor het gedrag heeft gewaarschuwd en hoe de werkgever in vergelijkbare gevallen met andere werknemers is omgegaan.

f. Ontslag wegens ernstige gewetensbezwaren van de werknemer: dit komt bijna nooit voor, maar als een werknemer wegens ernstige gewetensbezwaren weigert te werken, kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

g. Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding: als er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (tussen werknemer en leidinggevende of tussen werknemers onderling), en de werkgever zich voldoende maar tevergeefs heeft ingespannen om die relatie te verbeteren, staat een ontslag via de kantonrechter open. Ook in dit geval is vereist dat van de werkgever ‘in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten’.

h. Ontslag wegens een restgrond: deze situatie is in het leven geroepen voor situaties waarin ontslag wenselijk is, maar niet onder een van de andere gronden valt. In de praktijk komt een ontslag op deze grond zelden voor.

i. Cumulatiegrond: deze grond biedt werkgevers de mogelijkheid om twee of meer van de hiervoor genoemde ontslaggronden te combineren. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie tussen disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.

Herplaatsing

Bij veel van de genoemde ontslaggronden heeft de werkgever een herplaatsingsverplichting. Dit betekent dat de werkgever – voordat hij naar het UWV of de rechter stapt – moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, en eventueel na scholing, in een passende andere functie kan worden herplaatst.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

In vrijwel alle gevallen moet de werkgever bij het ontslag van een werknemer een transitievergoeding aan de werknemer betalen. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang (transitie) naar een andere baan gemakkelijker te maken. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (inclusief vakantiegeld en variabele looncomponenten). Voor elke periode korter dan een jaar heeft de werknemer recht op een evenredig deel.

Is er sprake van een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid)? Dan heeft de werknemer ook recht op de transitievergoeding, maar dan kan de werkgever bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Let op: de wetgever wil deze compensatie in 2026 afschaffen voor ondernemingen met meer dan 25 werknemers.

In sommige gevallen heeft de werknemer bij ontslag ook recht op een billijke vergoeding, boven op de transitievergoeding. Zo’n billijke vergoeding komt – kort gezegd – in beeld als de werkgever (ook) een ernstig verwijt te maken valt, bijvoorbeeld als er sprake is van beëindiging om oneigenlijke redenen of een onterecht gegeven ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer grote (financiële) gevolgen. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct, zonder opzegtermijn. Daarnaast heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding en een WW-uitkering. Bovendien kan de werkgever aanspraak maken op een schadevergoeding (gelijk aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de opzegtermijn). Daarom moet de werkgever aan een aantal strenge vereisten voldoen als hij overgaat tot een ontslag op staande voet:

• Dringende reden: er moet sprake zijn van een dringende reden, zoals diefstal, fraude of (bedreiging met) geweld. 
• Het ontslag moet ‘onverwijld’ worden gegeven: ‘onverwijld’ betekent: zo snel mogelijk. De werkgever mag wel eerst onderzoek doen, hoor en wederhoor toepassen en intern en/of met adviseurs overleggen. Dit moet wel voortvarend gebeuren. Zodra duidelijk is dat er een ontslag op staande voet zal volgen, moet dit zo snel mogelijk worden gegeven.
• De werkgever moet de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer meedelen: dit moet zo zorgvuldig en volledig mogelijk gebeuren, en uiteraard schriftelijk (bijvoorbeeld per aangetekende brief).

Ontslag met wederzijds goedvinden

In de praktijk kiezen veel werkgevers ervoor om eerst te onderzoeken of een ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is, voordat zij naar de kantonrechter of het UWV gaan. Door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (VSO) kan de werkgever namelijk veel kosten en een onzekere uitkomst bij de kantonrechter of het UWV voorkomen. Ook voor werknemers kan een ontslag met wederzijds goedvinden voordelen bieden, aangezien het mogelijk is om in de beëindigingsovereenkomst maatwerkafspraken te maken, zoals afspraken over vergoedingen, het concurrentie- en relatiebeding, vrijstelling van werkzaamheden en de betaling van advocaatkosten.