Per 1 augustus 2022 diverse wijzigingen in het arbeidsrecht

Recent heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Deze EU-richtlijn en de aangenomen wet hebben tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

 Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Opleidingen
Er wordt geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Hiertoe wordt een nieuw artikel 7:611a BW opgenomen. Niet iedere opleiding valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden. Te denken valt hierbij aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Alle kosten die verband houden met de verplichte opleiding moet de werkgever betalen (examenkosten, boeken, ander studiemateriaal en reiskosten).

Dit betekent ook dat een studiekostenbeding voor deze verplichte opleidingen niet meer afgesloten mag worden. Dergelijke bedingen zijn nietig. Een studiekostenbeding voor de niet verplichte opleidingen blijft wel mogelijk.

Nevenwerkzaamheden
Het wordt werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Beperking van dit recht is mogelijk maar alleen als dit met een objectieve reden gerechtvaardigd kan worden. Die rechtvaardiging kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst maar kan ook nog later worden gegeven.

 De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid te verrichten. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn overigens niet uitputtend.

 In de praktijk wordt in de arbeidsovereenkomst vaak gebruik gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

Werkpatroon
In de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect bepaalt op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.

Van belang is dan ook om in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden goed te kijken of deze referentiedagen/uren goed zijn beschreven. De werkgever heeft overigens de mogelijkheid om deze referentieperiode ruim te bepalen (alle dagen en uren van de week), waardoor de vraag is of deze bepaling wel effectief is.

Uitbreiding informatieplicht van de werkgever
De werkgever heeft de verplichting om bij de start van het dienstverband bepaalde informatie aan haar werknemers te verstrekken. De informatieplicht wordt op bepaalde onderdelen uitgebreid. Het is dus zaak om te bekijken of in de arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden of CAO de informatie is opgenomen of dat er een aanvulling moet komen.

 Het gaat om de navolgende informatie:

• verlofaanspraken waaronder ook ouderschapsverlof, bevallingsverlof etc;
• arbeidstijden, regelingen van overwerk (inclusief vergoedingen) regelingen voor het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Ook moet de werkgever bij onvoorspelbare arbeidstijden de werknemer informeren over de manier waarop de werktijden worden bepaalde en de referentiedagen en -uren;
• het door de werkgever aangeboden recht op scholing (scholingsbeleid, opleidingsdagen etc);
• de procedure en opzegtermijnen die partijen in acht moeten nemen bij beëindiging van het dienstverband;
• als de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht moet de werkgever de werknemer informeren over de verschillende arbeidsplaatsen of informeren dat de werknemer vrij is in het bepalen van de arbeidsplaats;
• verstrekken van proeftijdgegevens;

Flexibel werken
Daarnaast wordt een nieuw wetsartikel geïntroduceerd waarbij werknemers – mits zij langer dan 26 weken bij de werkgever werken – een verzoek kunnen doen voor een arbeidsvorm met een meer voorspelbaar karakter en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan dit verzoek afwijzen maar moet dat wel onderbouwen. Het werk moet natuurlijk wel binnen de onderneming beschikbaar zijn.

Meer weten?
Wilt u meer weten over de wijzigingen of uw handboek willen controleren of dit nog wel up to date is, dan kunt u vanzelfsprekend contact met mij opnemen. 

Marc Haaijer. m.e.haaijer@ariensadvocaten.nl

033 463 77 27