mr. M.E. Haaijer (Marc) | 13 mei 2022

Per 1 augustus 2022 diverse wijzigingen in het arbeidsrecht

Recent heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Deze EU-richtlijn en de aangenomen wet hebben tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

 Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Opleidingen
Er wordt geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Hiertoe wordt een nieuw artikel 7:611a BW opgenomen. Niet iedere opleiding valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden. Te denken valt hierbij aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Alle kosten die verband houden met de verplichte opleiding moet de werkgever betalen (examenkosten, boeken, ander studiemateriaal en reiskosten).

Dit betekent ook dat een studiekostenbeding voor deze verplichte opleidingen niet meer afgesloten mag worden. Dergelijke bedingen zijn nietig. Een studiekostenbeding voor de niet verplichte opleidingen blijft wel mogelijk.

Nevenwerkzaamheden
Het wordt werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Beperking van dit recht is mogelijk maar alleen als dit met een objectieve reden gerechtvaardigd kan worden. Die rechtvaardiging kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst maar kan ook nog later worden gegeven.

 De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid te verrichten. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn overigens niet uitputtend.

 In de praktijk wordt in de arbeidsovereenkomst vaak gebruik gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

Werkpatroon
In de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect bepaalt op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.

Van belang is dan ook om in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden goed te kijken of deze referentiedagen/uren goed zijn beschreven. De werkgever heeft overigens de mogelijkheid om deze referentieperiode ruim te bepalen (alle dagen en uren van de week), waardoor de vraag is of deze bepaling wel effectief is.

Uitbreiding informatieplicht van de werkgever
De werkgever heeft de verplichting om bij de start van het dienstverband bepaalde informatie aan haar werknemers te verstrekken. De informatieplicht wordt op bepaalde onderdelen uitgebreid. Het is dus zaak om te bekijken of in de arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden of CAO de informatie is opgenomen of dat er een aanvulling moet komen.

 Het gaat om de navolgende informatie:

  • verlofaanspraken waaronder ook ouderschapsverlof, bevallingsverlof etc;
  • arbeidstijden, regelingen van overwerk (inclusief vergoedingen) regelingen voor het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Ook moet de werkgever bij onvoorspelbare arbeidstijden de werknemer informeren over de manier waarop de werktijden worden bepaalde en de referentiedagen en -uren;
  • het door de werkgever aangeboden recht op scholing (scholingsbeleid, opleidingsdagen etc);
  • de procedure en opzegtermijnen die partijen in acht moeten nemen bij beëindiging van het dienstverband;
  • als de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht moet de werkgever de werknemer informeren over de verschillende arbeidsplaatsen of informeren dat de werknemer vrij is in het bepalen van de arbeidsplaats;
  • verstrekken van proeftijdgegevens;

Flexibel werken
Daarnaast wordt een nieuw wetsartikel geïntroduceerd waarbij werknemers – mits zij langer dan 26 weken bij de werkgever werken – een verzoek kunnen doen voor een arbeidsvorm met een meer voorspelbaar karakter en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan dit verzoek afwijzen maar moet dat wel onderbouwen. Het werk moet natuurlijk wel binnen de onderneming beschikbaar zijn.

Meer weten?
Wilt u meer weten over de wijzigingen of uw handboek willen controleren of dit nog wel up to date is, dan kunt u vanzelfsprekend contact met mij opnemen. 

Marc Haaijer. m.e.haaijer@ariensadvocaten.nl

033 463 77 27

 

 

 

Marc Haaijer Advocaat

mr. M.E. Haaijer (Marc)

arbeidsrecht | ontslagrecht | ondernemingsrecht | contractenrecht

Marc staat, naast zijn vakinhoudelijke kennis, bekend om zijn communicatiestijl. Recht door zee, transparant, helder en daarbij resultaatgericht. In een rap tempo hoofdzaken van bijzaken scheiden zodat je snel inzicht in de situatie krijgt.

Bestuurder en aandeelhouder van failliete bv aansprakelijk vanwege dividenduitkering

Een bestuurder en de aandeelhouder van een bv besluiten tot een dividenduitkering die direct wordt verrekend met een openstaande schuld van de bv op de aandeelhouder. Ze worden door de curator aansprakelijk gesteld voor het tekort dat hierdoor is

Minderheidsaandeelhouders moeten ‘redelijke’ vergoeding krijgen voor hun aandelen

Een meerderheidsaandeelhouder, die meer dan 95 procent van de aandelen houdt, kan minderheidsaandeelhouders dwingen hun aandelen over te dragen. Maar dan moeten zij wel een ‘reële en redelijke’ prijs krijgen. Dat is in deze zaak niet het geval.

Een

Op eigen initiatief gemaakte meeruren hoeven niet te worden uitbetaald

Een werknemer werkt op eigen initiatief structureel meer uren dan afgesproken. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst vordert zij uitbetaling van meeruren en verlofuren.

De werknemer werkte bij een motorvoertuigenbedrijf op basis van een

‘Duidelijkheidscriterium’ geldt voor opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer, niet voor werkgever

De vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet overduidelijk zijn. Maar dit geldt niet als de werkgever het arbeidscontract beëindigt.

Aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer komt abrupt een

Erfgenaam aansprakelijk voor niet betaalde pensioenuitkeringen door vennootschap

Een bestuurder gaat namens een vennootschap pensioenverplichtingen aan. De bestuurder overlijdt en de afgesproken pensioenuitkeringen worden niet meer gedaan. De gerechtigde probeert de schade te verhalen op de enige erfgenaam van de bestuurder

Een huurovereenkomst overnemen

     mr. E.R. Jonker (Erwin) | 6 februari 2024 Een huurovereenkomst overnemen  Onlangs werd ik benaderd door een cliënt en hij had het volgende probleem. Hij wilde een massagesalon overnemen. Hij was het met de verkopende partij al eens over de (financiële)...

Ontslag wegens betrokkenheid bij roofoverval, ook al is werknemer niet vervolgd

Een werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat hij betrokken zou zijn bij een roofoverval op de boekhouder van het bedrijf waar hij werkt. Hij wordt daarvoor echter niet vervolgd. Mag hij dan wel worden ontslagen, nu iemand onschuldig is totdat

Bestuurders vennootschap persoonlijk aansprakelijk voor niet-naleven cao

Een bedrijf hoort de cao netjes na te leven, anders kunnen er sancties volgen. Als bestuurders de cao willens en wetens niet nakomen, dan zijn zij hoofdelijk aansprakelijk voor de boete die wordt opgelegd.

Bedrijven in de sector particuliere

Werkgever kan bonusregeling niet eenzijdig aanpassen

Een werknemer wordt een mooie bonus in het vooruitzicht gesteld. Maar dan verandert de werkgever de bonusregeling, noodzakelijk vanwege een fusie. De kantonrechter moet beoordelen of dat zomaar kan.

Een vrouw is in dienst bij een

Ondernemingsraad moet advies kunnen uitbrengen bij reorganisatie

Als Spotify wereldwijd 17% van haar mensen ontslaat en 11% daarvan in Nederland, wordt de ondernemingsraad daarover niet gehoord. Die vindt dit echter een ‘adviesplichtig reorganisatiebesluit’. De Ondernemingskamer is het daarmee eens.

Het nieuws

CONTACTGEGEVENS

Ariëns Advocaten Amersfoort
E info@ariensadvocaten.nl
T (033) 463 77 27
F (033) 461 51 40

Adres
Stadsring 75
3811 HN Amersfoort

Routebeschrijving >>