mr. M.E. Haaijer (Marc) | 13 mei 2022

Per 1 augustus 2022 diverse wijzigingen in het arbeidsrecht

Recent heeft de Tweede Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Deze EU-richtlijn en de aangenomen wet hebben tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

 Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Opleidingen
Er wordt geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Hiertoe wordt een nieuw artikel 7:611a BW opgenomen. Niet iedere opleiding valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden. Te denken valt hierbij aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Alle kosten die verband houden met de verplichte opleiding moet de werkgever betalen (examenkosten, boeken, ander studiemateriaal en reiskosten).

Dit betekent ook dat een studiekostenbeding voor deze verplichte opleidingen niet meer afgesloten mag worden. Dergelijke bedingen zijn nietig. Een studiekostenbeding voor de niet verplichte opleidingen blijft wel mogelijk.

Nevenwerkzaamheden
Het wordt werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Beperking van dit recht is mogelijk maar alleen als dit met een objectieve reden gerechtvaardigd kan worden. Die rechtvaardiging kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst maar kan ook nog later worden gegeven.

 De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid te verrichten. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn overigens niet uitputtend.

 In de praktijk wordt in de arbeidsovereenkomst vaak gebruik gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

Werkpatroon
In de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect bepaalt op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.

Van belang is dan ook om in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden goed te kijken of deze referentiedagen/uren goed zijn beschreven. De werkgever heeft overigens de mogelijkheid om deze referentieperiode ruim te bepalen (alle dagen en uren van de week), waardoor de vraag is of deze bepaling wel effectief is.

Uitbreiding informatieplicht van de werkgever
De werkgever heeft de verplichting om bij de start van het dienstverband bepaalde informatie aan haar werknemers te verstrekken. De informatieplicht wordt op bepaalde onderdelen uitgebreid. Het is dus zaak om te bekijken of in de arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden of CAO de informatie is opgenomen of dat er een aanvulling moet komen.

 Het gaat om de navolgende informatie:

  • verlofaanspraken waaronder ook ouderschapsverlof, bevallingsverlof etc;
  • arbeidstijden, regelingen van overwerk (inclusief vergoedingen) regelingen voor het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Ook moet de werkgever bij onvoorspelbare arbeidstijden de werknemer informeren over de manier waarop de werktijden worden bepaalde en de referentiedagen en -uren;
  • het door de werkgever aangeboden recht op scholing (scholingsbeleid, opleidingsdagen etc);
  • de procedure en opzegtermijnen die partijen in acht moeten nemen bij beëindiging van het dienstverband;
  • als de arbeid niet op een vaste plaats wordt verricht moet de werkgever de werknemer informeren over de verschillende arbeidsplaatsen of informeren dat de werknemer vrij is in het bepalen van de arbeidsplaats;
  • verstrekken van proeftijdgegevens;

Flexibel werken
Daarnaast wordt een nieuw wetsartikel geïntroduceerd waarbij werknemers – mits zij langer dan 26 weken bij de werkgever werken – een verzoek kunnen doen voor een arbeidsvorm met een meer voorspelbaar karakter en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan dit verzoek afwijzen maar moet dat wel onderbouwen. Het werk moet natuurlijk wel binnen de onderneming beschikbaar zijn.

Meer weten?
Wilt u meer weten over de wijzigingen of uw handboek willen controleren of dit nog wel up to date is, dan kunt u vanzelfsprekend contact met mij opnemen. 

Marc Haaijer. m.e.haaijer@ariensadvocaten.nl

033 463 77 27

 

 

 

Marc Haaijer Advocaat

mr. M.E. Haaijer (Marc)

arbeidsrecht | ontslagrecht | ondernemingsrecht | contractenrecht

Marc staat, naast zijn vakinhoudelijke kennis, bekend om zijn communicatiestijl. Recht door zee, transparant, helder en daarbij resultaatgericht. In een rap tempo hoofdzaken van bijzaken scheiden zodat je snel inzicht in de situatie krijgt.

Bestuurders niet aansprakelijk voor schade wegens non-conformiteit mondmaskers

Tijdens de coronacrisis aan de Nederlandse Staat geleverde mondmaskers blijken non-conform. De Staat wil dat de leverancier ruim € 43 miljoen terugbetaalt, maar dat gebeurt niet. De Staat stelt de bestuurders van de leverancier aansprakelijk

Concurrentiebeding wordt ingeperkt

Een concurrentiebeding staat vaak standaard in arbeidsovereenkomsten – zelfs als van bescherming van de concurrentiepositie van het bedrijf geen sprake is. Dat belemmert werknemers om makkelijk over te stappen. Daarom wil de regering de mogelijkheden

Gedupeerden van mogelijke beleggingsfraude zien vele miljoenen verdampen

Enkele beleggers zien hun bij een vrouw in beheer gegeven miljoenen in rap tempo verdampen, nadat zij is gearresteerd op verdenking van onder meer oplichting. In kort geding eisen zij dat de Staat de vrouw tijdelijk weer laat handelen om de verliezen

Verzoek tot wedertewerkstelling afgewezen; beide partijen schuldig aan conflict

Een vrouw werkt al ruim 35 jaar voor een winkel die in handen is van haar broer en zoon. Ze is arbeidsongeschikt en in conflict met haar zoon. Daardoor kan ze niet re-integreren. Ze eist nu in kort geding bij de kantonrechter van de rechtbank

Geen vereenzelviging van aandeelhouder met bv

Een leninggever leent een bedrag aan een besloten vennootschap (bv). Hij sluit ook een privélening met de directeur en enig aandeelhouder van deze bv. Bij die privélening wordt geen termijn voor terugbetaling afgesproken. Tegelijkertijd

Verwijtbaar gedrag tijdens ziekte kan ontbinding arbeidsovereenkomst in de weg staan

Een werknemer liegt en bedriegt. De werkgever wil van hem af. Maar omdat dit gedrag is vertoond tijdens zijn arbeidsongeschiktheid (depressie), geldt een opzegverbod. De man kan dan niet worden ontslagen.

Een werkgever vraagt de kantonrechter

Werkgever had voor re-integratie eerst mediation moeten proberen

Een werkgever wil dat een werknemer meewerkt aan zijn re-integratie na ziekte door een arbeidsconflict en vraagt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de man weigert. Volgens de rechtbank Limburg had de werkgever hem echter eerst

Bedrijf mocht medewerker niet aanzetten tot overtreding anti-ronselbeding

Een anti-ronselbeding, dat vaker in arbeidsovereenkomsten staat, betekent dat een vertrokken werknemer oud-collega’s niet mag benaderen om ook over te stappen. Deze werknemer deed dat toch, en moet een boete betalen. Ook de nieuwe werkgever heeft

Politieke berichten van werknemer op LinkedIn geen reden voor ontslag

Een werknemer plaatst twee berichten op LinkedIn over het conflict tussen Hamas en Israël. De werkgever stuurt direct aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar handelt daarmee volgens de kantonrechter ‘ernstig verwijtbaar’.

Een vrouw werkt

Minderheidsaandeelhouders moeten ‘redelijke’ vergoeding krijgen voor hun aandelen

Een meerderheidsaandeelhouder, die meer dan 95 procent van de aandelen houdt, kan minderheidsaandeelhouders dwingen hun aandelen over te dragen. Maar dan moeten zij wel een ‘reële en redelijke’ prijs krijgen. Dat is in deze zaak niet het geval.

Een

CONTACTGEGEVENS

Ariëns Advocaten Amersfoort
E info@ariensadvocaten.nl
T (033) 463 77 27
F (033) 461 51 40

Adres
Stadsring 75
3811 HN Amersfoort

Routebeschrijving >>