Regeerakkoord Rutte III: ontslagrecht wijzigt opnieuw!

Advocaten en (kanton)rechters hebben nog nauwelijks de tijd gehad om aan het per 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigde ontslagrecht te wennen. VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie hebben in het Regeerakkoord 2017-2021, getiteld “Vertrouwen in de toekomst” echter alweer afspraken gemaakt over een aantal vrij ingrijpende maatregelen die er feitelijk op neer komen dat de situatie van voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) deels wordt hersteld.

Uitbreiding ontslaggronden

Inmiddels is wel gebleken dat het onder de werking van de WWZ veel lastiger is geworden werknemers met een vast contract te ontslaan. Ontslagen op grond van disfunctioneren worden blijkens recent onderzoek zelfs in meer dan 70% van de gevallen door de kantonrechter afgewezen. Dit wordt vooral veroorzaakt door het feit dat de WWZ een limitatieve opsomming van (8) ontslaggronden bevat. De werkgever zal de ontslaggrond die hij kiest moeten onderbouwen en aantonen. Het combineren van verschillende ontslaggronden is op dit moment niet mogelijk. Door de strengere ontslagtoetsing zijn werkgevers, meer nog dan voor inwerkingtreding van de WWZ, terughoudend geworden bij het aanbieden van vaste contracten.
Als het aan de regeringspartijen ligt wordt het straks weer mogelijk om verschillende ontslaggronden en omstandigheden te combineren en de rechter te laten beoordelen of een ontslag, gebaseerd op dit samenstel van ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren, gecombineerd met verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding), al dan niet gerechtvaardigd is. Als de rechter het ontslag toewijst op basis van een cumulatie van ontslaggronden heeft de rechter wel de mogelijkheid om, bovenop de verschuldigde “normale” transitievergoeding, een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Aanpassing van de transitievergoeding

Werknemers krijgen als het aan de nieuwe regering ligt al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van pas na twee jaar. Daar staat echter tegenover dat de transitievergoeding voortaan ook bij meer dan 10 jaar dienstverband slechts een derde maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Vanaf 10 jaar dienstverband geldt nu nog een wat hogere transitievergoeding van een half maandsalaris per dienstjaar. De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zal worden verruimd.
Er komt een compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die langdurige arbeidsongeschikt is. Dit is vooral goed nieuws voor MKB-ers.  De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer en daarmee eenvoudiger. Op dit moment zijn de eisen om in aanmerking te komen voor deze overbruggingsregeling nog zo streng, dat de regeling vrijwel nooit wordt toegepast.

De ketenregeling gaat opnieuw op de schop

De keten van opvolgende tijdelijke contracten (zonder dat er een vast dienstverband ontstaat) wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dat betekent feitelijk een terugkeer naar de situatie van voor inwerkingtreding van de WWZ.

Verlenging van de proeftijd

Om te bevorderen dat werkgevers mensen in vaste dienst nemen, zal de maximale duur van de proeftijd bij contracten voor onbepaalde tijd worden verruimd naar maar liefst 5 maanden. Op dit moment is voor dit soort contracten een proeftijd van slechts 2 maanden toegestaan. Bij contracten voor de bepaalde duur van meer dan twee jaar wordt maximale proeftijd 3 maanden (is nu eveneens 2 maanden).Voor kortere arbeidsovereenkomsten (langer dan 6 maanden) blijft de proeftijd waarschijnlijk 1 maand.

Overige wijzigingen

Ook buiten het terrein van het ontslagrecht wijzigt er onder Rutte III het nodige. Zo wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers)  verkort van 2 naar 1 jaar.  De verantwoordelijkheid voor de loonbetaling in het tweede jaar en een aantal re-integratieverplichtingen gaan over naar het UWV. Het ontslagverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte blijft gehandhaafd. De kosten van het tweede jaar loondoorbetaling zullen worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Voor grotere werkgevers, met 25 of meer werknemers, verandert er niets en blijft de loondoorbetalingsverplichting dus 2 jaar.

Het spreekt vanzelf dat de plannen van Rutte III nog in wetsvoorstellen dienen te worden omgezet en vervolgens nog door de Tweede en de Eerste Kamer moeten worden aangenomen. Wij houden u van de ontwikkelingen op de hoogte!