Gijs van Poppel In deze zaak stond een werknemer centraal die na een overgang van schoonmaakwerkzaamheden feitelijk buitenspel was gezet. Hij mocht nauwelijks nog werken, kreeg vervolgens geen loon meer, werd afgemeld bij het pensioenfonds en kreeg van de werkgever inhoudelijk nauwelijks reactie. De kantonrechter maakte korte metten met die handelwijze en oordeelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Feiten in hoofdlijnen
De werknemer werkte in de schoonmaak bij een hostel. Na overname van de werkzaamheden ontstond discussie over de vraag wie als werkgever moest worden aangemerkt, maar de rechter ging ervan uit dat de nieuwe partij als werkgever had te gelden, mede omdat de werknemer feitelijk in dat verband werd aangestuurd en de werkgever de stellingen van de werknemer nauwelijks gemotiveerd had weersproken. De werknemer had recht op werk voor 19 uur per week, maar werd vanaf maart 2025 feitelijk niet meer ingezet, terwijl andere werknemers zijn werk wel uitvoerden. Ook het loon bleef grotendeels uit en de pensioenopbouw werd stopgezet.
De werknemer stelde dat hij hierdoor in ernstige financiële en persoonlijke problemen was geraakt. Dat element speelde nadrukkelijk mee in de beoordeling van de billijke vergoeding.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per direct. De kern van het oordeel is dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet feitelijk kan uithollen door een werknemer niet meer op te roepen, geen loon meer te betalen en vervolgens onbereikbaar te blijven. Een dergelijke handelwijze is niet slechts slordig of onzorgvuldig, maar kan de kwalificatie ernstig verwijtbaar rechtvaardigen.
De werkgever werd veroordeeld tot betaling van:
- achterstallig loon;
- vakantietoeslag;
- een transitievergoeding;
- én een billijke vergoeding van € 10.000 bruto.
Daarnaast moest de werkgever de werknemer weer aanmelden bij het pensioenfonds over de relevante periode, op straffe van een dwangsom.
Juridische betekenis
Deze uitspraak is vooral relevant omdat zij nogmaals bevestigt dat de rechter zwaar tilt aan de basale werkgeversverplichtingen: loonbetaling, tewerkstelling, bereikbaarheid en correcte pensioenuitvoering. Wanneer een werkgever die verplichtingen structureel negeert, kan dat leiden tot ontbinding op verzoek van de werknemer met toekenning van zowel transitievergoeding als billijke vergoeding.
Van belang is ook dat de rechter in deze zaak zichtbaar gewicht toekent aan het ontbreken van een serieus en concreet verweer. Als een werkgever de feitelijke stellingen van de werknemer niet of nauwelijks weerspreekt, vergroot dat de kans dat de rechter uitgaat van het door de werknemer geschetste feitencomplex.
Relevantie voor de praktijk
Voor werknemers is deze uitspraak van belang omdat zij laat zien dat men niet machteloos staat wanneer een werkgever feitelijk “de stekker eruit trekt” zonder formele beëindiging. In zo’n situatie kan een ontbindingsverzoek juist een passende route zijn, gecombineerd met loonvorderingen en een verzoek om billijke vergoeding.
Voor werkgevers is de les minstens zo duidelijk: een werknemer niet meer inzetten zonder duidelijke rechtsgrond, loon onbetaald laten en communicatie uit de weg gaan, creëert een aanzienlijk procesrisico. Dat risico beperkt zich niet tot achterstallig loon, maar kan uitgroeien tot een stapeling van financiële gevolgen, waaronder een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Conclusie
De kern van deze uitspraak is dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet stilzwijgend kan laten doodbloeden. Wie een werknemer zonder goede grond van werk uitsluit, loon onthoudt en zijn wettelijke verplichtingen negeert, loopt een aanzienlijk risico dat de rechter dat aanmerkt als ernstig verwijtbaar handelen. In dat geval volgt niet alleen herstel van loonrechten, maar ook aanvullende compensatie in de vorm van een billijke vergoeding. Deze uitspraak is daarmee een krachtig signaal dat passiviteit of ontduiking in het arbeidsrecht zelden zonder gevolgen blijft.
Voor juridische vragen, bel Gijs van Poppel (06 – 55 88 46 75)
Meer over arbeidsrecht
Meer artikelen
Werkgever mag alleen bij uitzondering transitievergoeding weigeren
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke situaties krijgt hij die vergoeding niet....
Arbeidsrecht