Feiten
Werknemer is sinds 7 november 1994 (dus 23 jaar) in dienst van werkgever die een industriële bakkerij exploiteert. In het huishoudelijk reglement van werkgever staat onder meer dat roken is verboden op het terrein en in het gebouw. In een daarvoor aangewezen rookruimte, die buiten de productieruimte lag, mocht wel worden gerookt.

Tijdens het werkoverleg van 16 januari 2016 heeft werkgever haar nieuwe rookbeleid gepresenteerd. Dit beleid is op 1 maart 2016 in werking getreden en houdt in dat er in het gehele pand niet meer gerookt mag worden. Eind februari 2016 heeft werknemer in de spoelruimte gerookt. Deze lag binnen de productieruimte.

Met een brief van 23 maart 2016 heeft werkgever hem een officiële waarschuwing gegeven voor zijn negatieve houding en opzettelijk provocerend gedrag. Werknemer nam onder meer in strijd met de hygiëneregels, drinkbekers mee de werkvloer op. Werknemer had gedurende zijn dienstverband al vaker waarschuwingen gehad vanwege zijn provocerende houding als hij het ergens niet mee eens was.

Daarna, op 31 maart 2016 heeft werknemer een document over het nieuwe rookbeleid voor gezien getekend. Op 4 juli 2016 heeft werkgever schriftelijk aan werknemer een laatste officiële waarschuwing gegeven. Nadat werknemer de productielijn had stilgezet omdat een onderdeel in de productielijn het niet deed, was hij buiten rustig een sigaartje gaan roken, terwijl binnen door de collega’s met man en macht de rotzooi werd opgeruimd. Werkgever vond dit onaanvaardbaar, zeer oncollegiaal en een voorbeeld van desinteresse.

In de nacht van 5 op 6 december 2016 heeft werknemer tijdens zijn dienst stiekem (een) siga(a)r(en) gerookt in de bollenkast. De bollenkast is een relatief kleine ruimte binnen de productieruimte waarin vers gemaakt deeg moet rijzen. Werkgever heeft werknemer op 7 december 2016 op staande voet ontslagen.

De kantonrechter vond dat het ontslag op staande voet onterecht was. Behalve tot betaling van het loon vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn moest werkgever werknemer een transitievergoeding van € 46.847 bruto en een billijke vergoeding van € 500,- bruto betalen. Het hof dacht echter anders over de kwestie.

Oordeel
Het hof oordeelt als volgt. Aan het rookincident in de bollenkast in de nacht van 5 op 6 december 2016 zijn gedurende het dienstverband meerdere incidenten voorafgegaan. Het hof meent dat werknemer had moeten begrijpen dat roken in de bollenkast tot vergaande consequenties zou leiden en, gelet op zijn voorgeschiedenis, zelfs tot een ontslag op staande voet. Werknemer wist verder dat binnen het gebouw een algemeen rookverbod gold. Dit was ook ter sprake gekomen toen hij betrapt werd op roken in de spoelruimte.

Het hof acht het verder van belang dat werknemer wist dat de IFS-certificering in gevaar kon komen als bij een controle/audit iemand aan het roken was en werkgever daardoor zijn grootste klant kon kwijtraken. Nog afgezien daarvan mocht van een ervaren bakker als werknemer verwacht worden dat hij ervan op de hoogte is dat het roken van sigaren in een ruimte waar voedingsproducten worden verwerkt (hier: brooddeeg) niet kan worden getolereerd. Het enige argument van werknemer om dit 8 x (!) te doen, was dat het daar warm was.

Naar het oordeel van het hof levert een en ander een dringende reden op en was het ontslag op staande voet dus terecht. Omdat het hof het ontslag terecht gegeven acht, heeft werknemer geen recht op een vergoeding voor onregelmatig ontslag en een billijke vergoeding. Ook heeft werknemer geen aanspraak op de transitievergoeding nu hij door zijn ernstig verwijtbare gedrag een dringende reden heeft gegeven voor onmiddellijke beëindiging van zijn dienstverband.

Werkgever heeft in haar tegenverzoek aanspraak gemaakt op een schadevergoeding (artikel 7:677 lid 2 BW). Werknemer dient onder meer al hetgeen werkgever ter uitvoering van de beschikking van de kantonrechter aan werknemer heeft betaald binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking aan werkgever terug te betalen plus een schadevergoeding van € 4.646,-

Noot
Er zijn diverse gerechtelijke uitspraken gedaan over ontslag (op staande) voet bij het overtreden van een rookverbod. In zijn algemeenheid geldt daarbij dat bij het invoeren van een rookverbod het de werknemer wel bekend moet zijn dat overtreding daarvan een ontslag op staande voet betekent, wil het ontslag bij een rechter standhouden. Een beroep op verslaving zal een werknemer niet baten. De meeste uitspraken waarbij het ontslag op staande voet gehandhaafd bleef betreffen (niet verrassend) bedrijven waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen. De werkgever heeft dan een zeer groot belang bij het consequent naleven van het rookverbod door werknemers, waarvoor het belang van werknemers ondanks zeer lange dienstverband moet wijken.