Binnenkort krijgen werknemers het recht om thuis te werken en hun werktijden flexibel in te delen. De Wet Aanpassing Arbeidsuur (WAA) wordt daartoe aangepast.

Wijziging WAA

Op dit moment kan een werknemer op grond van de WAA al om een aanpassing, dat wil zeggen om een vermindering en vermeerdering van arbeidsduur per week verzoeken. Binnenkort kan een werknemer tevens verzoeken om een  aanpassing van zijn arbeidsplaats en/of werktijd. Onder arbeidsplaats wordt in dit verband verstaan iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt  of pleegt te worden gebruikt door de werknemer. Ook het verzoek om voortaan vanuit huis te werken valt hier dus onder.

Wettelijke vereisten

Om in aanmerking te komen voor thuiswerken moet een werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van de wijziging in dienst zijn bij de werkgever. Het verzoek om thuis te mogen werken dient ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk door werknemer te worden gedaan onder opgave van de gewenste ingangsdatum, de gewenste arbeidsplaats en/of de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week. Een verzoek kan éénmaal per jaar door de werknemer worden gedaan.
Evenals bij het recht op aanpassing van arbeidsduur geldt een uitzondering voor werkgevers met minder dan 10 werknemers.  Daar hebben werknemers het recht op aanpassing van de arbeidsplaats en/of werktijd niet.
Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat de Arboregelgeving en de werkgeversaansprakelijkheid zich straks ook tot de thuiswerkplek van de werknemer uitstrekken.

Overleg- en motiveringsverplichting

Als een werknemer een verzoek doet om thuis te mogen werken, dan is de werkgever verplicht om hierover overleg te voeren en dit serieus in overweging te nemen. In geval van afwijzing van het verzoek dient er opnieuw overleg plaats te vinden. Een afwijzing dient de werknemer schriftelijk onder opgave van redenen te worden meegedeeld. Anders dan bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en/of wijziging van de werktijd hoeft werkgever bij een afwijzing niet aan te tonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen toewijzing van het verzoek verzetten. Als een werknemer het niet eens is met de afwijzing, kan hij de zaak aan de Kantonrechter voorleggen.

Naar Brits voorbeeld

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel hebben zich laten inspireren door de situatie in Groot-Brittanië, waar het recht op flexibel werken al sinds 2003  bestaat en in in 2011 fors is uitgebreid. 76% van de werkgevers in Groot Brittanië gaf in 2006 aan dat het nieuwe recht in de praktijk geen problemen voor de organisatie opleverde en bijdroeg om de verhouding werk-privé in balans te krijgen. Een ruime meerderheid (68%) was van mening dat het recht een positieve tot zeer positieve invloed had op de houding van  de werknemer. Ook voor de Nederlandse situatie voorziet de regering geen negatieve bijeffecten. De nieuwe wet biedt mogelijkheden voor maatwerk.

In werking treding

Op dit moment is nog niet duidelijk wanner de Wet flexibel werken precies is werking treedt. Dit zal bij koninklijk besluit nader worden bepaald.
Klik hier voor een link naar de nieuwe wetgeving.