Het belang van een “voldragen” ontslaggrond

De kantonrechter Den Haag heeft op 4 september een uitspraak gedaan waarin het belang van de zogenaamde “voldragen ontslaggrond” duidelijk naar voren komt. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is er sprake van een gesloten stelsel van ontslaggronden. De ontslaggronden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 BW. Een ontslag kan alleen tot stand komen op basis van één van de in de wetsartikel genoemde gronden. Daarbij moet aan alle eisen van de betreffende ontslaggrond (of gronden) worden voldaan. Als niet aan alle eisen wordt voldaan is de grond niet voldragen en zal de rechter of het UWV het ontslagverzoek afwijzen.

In de uitspraak van de kantonrechter Den Haag had de werkgever aan zijn ontbindingsverzoek primair een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW) en subsidiair ongeschiktheid van de werknemer voor zijn functie (artikel 7:669 lid  3, onderdeel d,  voorheen: disfunctioneren) ten grondslag gelegd.

Oordeel kantonrechter Den Haag

De rechter oordeelde dat in het huidige ontslagrecht, anders dan in het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontslag te kunnen dragen. Er dient gekozen te worden voor een grond, die op zichtzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. In de onderhavige zaak bleek dit voor geen van beide gronden het geval.
De primair aangevoerde g-grond voldeed niet aan de eisen en daarom werd het ontbindingsverzoek op deze grond afgewezen. De werkgever had verder ter motivering van de subsidiaire d-grond (ongeschiktheid) dezelfde feiten en omstandigheden aangevoerd als bij de primair aangevoerde g-grond (verstoorde verhouding) en om deze reden werd het verzoek op de d-grond eveneens afgewezen en werd de werkgever in de proceskosten veroordeeld.

Conclusie

Het blijft uiteraard mogelijk om aan een ontbindingsverzoek meerdere gronden ten grondslag te leggen. Echter één van deze gronden dient dan wel voldragen te zijn, zodat het ontbindingsverzoek kan worden toegewezen. Ons advies aan werkgevers is om het dossier altijd juridisch te laten beoordelen voor de stap naar het UWV of de rechter wordt gemaakt. Dit kan voorkomen dat de gang naar ontslag te vroeg wordt ingezet en er nodeloos hoge kosten worden gemaakt.