Binnen het reïntegratietraject van een arbeidsongeschikte werknemer kan de werkgever twee verschillende vormen van de zogenaamde “loonprikkel” inzetten indien de werknemer afspraken in het kader van de re-integratie niet nakomt. Op grond van artikel 7:629 BW lid 6 kan de werkgever de loonbetaling opschorten indien de werknemer de (ziekte)controlevoorschriften overtreedt. Artikel 7:629 lid 3 sub d en e biedt de mogelijkheid om de loonbetaling te staken indien de werknemer weigert mee te werken aan de reíntegratie. In de praktijk worden deze twee instrumenten vaak met elkaar verward. De loonstaking is echter een zwaarder middel dan de loonopschorting. Voor de laatste sanctie geldt dat het loon (met terugwerkende kracht tot het moment van opschorting) alsnog betaald moet worden indien de werknemer de controlevoorschriften alsnog nakomt.

Uit de rechtspraak komt naar voren dat de werkgever loonprikkels niet lichtvaardig moet gebruiken. Uit het arrest van Gerechtshof Amsterdam d.d. 29 maart 2016 blijkt dat de werkgever zich goed dient te beraden voor hij overgaat tot loonopschorting of –staking.

Feiten

Werknemer wordt op 3 december 2013 op staande voet ontslagen. Hij roept tijdig de vernietigbaarheid van het ontslag in en werkgever trekt op 14 januari 2014 het ontslag op staande voet in. Daarna meldt werknemer zich met terugwerkende kracht, tot 25 november 2013 – ziek. Vervolgens bezoekt de werknemer op 22 januari 2014 en op 3 februari 2014 de bedrijfsarts. Deze oordeelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar van een arbeidsconflict. De werknemer is het hiermee niet eens en vraagt om een deskundigenoordeel van het UWV. Op basis van een verzekeringsdeskundig onderzoek oordeelde het UWV op 1 mei 2014 dat de werknemer per 1 februari 2014 arbeidsongeschikt was. Werkgever staakt de loonbetaling omdat werknemer niet is verschenen bij de bedrijfsarts op afspraken op 7 en 21 maart 2014.

Oordeel Hof Amsterdam

Het Hof oordeelde dat de omstandigheid dat werknemer aanvankelijk wel is verschenen bij de bedrijfsarts, zijn verklaringen dat hij verhinderd was vanwege een bezoek aan de cardioloog en de huisarts niet onjuist of ongeloofwaardig zijn gebleken en een arbeidsdeskundige van het UWV had geoordeeld dat er aan de zijde van de werknemer geen sprake was van niet verwijtbaar meewerken aan de re-integratie. Dit laatste advies werd uitgebracht binnen een door de werkgever gestarte ontslagprocedure bij het UWV. Het verzoek van de werkgever werd afgewezen voornamelijk omdat het UWV had vastgesteld dat werknemer ziek was.
Werkgever heeft nadien ook per 20 juni 2014 de loonbetaling gestaakt wegens het wederom niet verschijnen bij de bedrijfsarts door werknemer. Ditmaal gaf de werknemer hiervoor geen redenen op. Geoordeeld werd dat het enkele feit dat werknemer niet is verschenen bij de bedrijfsarts niet betekent dat hij weigerde mee te werken aan zijn re-integratie. Het niet verschijnen, zo oordeelt het hof, is slechts een momentopname, terwijl het staken van het loon pas gerechtvaardigd is als een werknemer gedurende zekere tijd zonder deugdelijke grond zijn medewerking weigert aan de re-integratie. Daarvan was i.c. geen sprake.
Opmerkelijk is dat het hof ook oordeelde dat de werkgever niet bevoegd was om het loon op te schorten vanwege het niet verschijnen bij de bedrijfsarts. Het hof stelt: “Het enkel niet-verschijnen van werknemer bij de bedrijfsarts op 20 juni 2014 is….niet toereikend voor het oordeel dat werknemer zich niet heeft gehouden aan hem “door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften (controlevoorschriften) omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.”
Wat hier meespeelt is het feit dat de werkgever na 20 juni 2014 niet opnieuw heeft laten oproepen door de bedrijfsarts en niet heeft geprobeerd heeft om de stagnerende reíntegratie vlot te trekken door middel van mediation, zoals de UWV-deskundige. Het negeren van een mediationadvies van de bedrijfsarts of het UWV wordt de werkgever doorgaans zwaar aangerekend.