Dat zelfs een werkgever die afscheid wenst te nemen van een werknemer die zijn werkzaamheden feitelijk nog niet heeft begonnen forse financiële risico’s loopt, leert een recente uitspraak van de Kantonrechter in Rotterdam.

De feiten

De werknemer in kwestie, divisie CEO bij Zodiac Aerospace, werd via een headhunter benaderd voor de functie van algemeen (statutair) directeur bij Imtech Marine B.V. Na een uitgebreide selectieprocedure kreeg hij van Imtech een aanbod voor indiensttreding voor onbepaalde tijd (zonder proeftijd) op 1 oktober 2015 tegen een fors hoger salaris (€ 280.000,– tegenover € 230.000,– bruto per jaar). Op 13 augustus 2015 wordt de moedervennootschap, Royal Imtech N.V., failliet verklaard. De aandelen van Imtech Marine B.V. , worden overgenomen door twee nieuwe aandeelhouders. De nieuwe aandeelhouders zien een samenwerking met de werknemer kennelijk niet zitten en geven een week na het voeren van kennismakingsgesprekken aan geen uitvoering te willen geven aan de arbeidsovereenkomst. Werknemer zou geen maritieme ervaring en geen ervaring hebben met herstructureringen  hebben. Ook zou de functie van algemeen directeur na een herstructurering mogelijk komen te vervallen. Na een voor de werknemer succesvol kort geding, waarbij Imtech tot betaling van het salaris c.a. wordt veroordeeld, verzoekt het bedrijf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de (rest)grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Er zou volgens Imtech sprake zijn van “andere omstandigheden die maken dat van Imtech in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Ook de werknemer ziet inmiddels geen heil meer in de samenwerking met Imtech en vordert ontbinding op grond van wanprestatie (artikel 7:686 BW) met veroordeling van Imtech tot schadevergoeding.

Oordeel Kantonrechter Rotterdam

De Rotterdamse Kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van Imtech af. Zoals werknemer terecht heeft betoogt, is op geen enkele wijze gebleken dat hij ongeschikt zou zijn voor zijn functie.  Door de werknemer op 1 oktober 2015 niet toe te laten tot zijn werk heeft van een ongeschiktheid voor de functie ook in geen enkel opzicht kunnen blijken. Het ontslag komt er op neer dat de Imtech op basis van persoonlijke opvattingen van de nieuwe aandeelhouders haar standpunt heeft herzien en de werknemer liever niet in dienst heeft. Die situatie is niet te brengen onder één van de wettelijk geregelde ontslaggronden en dient ook niet onder de (rest)grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel h te worden begrepen. Dat zou de facto immers betekenen dat het uitgangspunt dat overeenkomsten dienen te worden nagekomen op losse schroeven zou komen te staan.

Het tegenverzoek van werknemer wordt door  de Kantonrechter wel toegewezen. Volgens de Kantonrechter is Imtech wezenlijke verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen, waaronder de verplichting werknemer te werk te stellen en diens salaris te betalen. Imtech heeft te gemakkelijk gedacht over de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Imtech had zich de belangen van de werknemer (veel beter) behoren aan te trekken en heeft zich tegenover de werknemer niet als goed werkgever gedragen. De tekortkomingen van Imtech zijn voldoende ernstig om de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie te rechtvaardigen. Imtech is gehouden de door de werknemer dientengevolge geleden schade te vergoeden. Deze schade wordt door de Kantonrechter geschat op een bedrag van maar liefst € 466.000,–. Daarbij wordt onder andere rekening gehouden met de veronderstelling dat de werknemer zijn baan bij Imtech en het daarbij behorende hogere salaris gedurende een achttal jaren zou hebben behouden.

Noot

De werknemer in deze zaak koos voor een ontbinding op grond van wanprestatie in plaats van ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Bij toewijzing van eerstgenoemde vordering dient werkgever de werkelijk door werknemer geleden schade te vergoeden. Deze schade zal vaak hoger zijn dan de billijke vergoeding bij toewijzing van de vordering op de g-grond. Voorwaarde voor toewijzing is echter wel dat de werkgever het behoorlijk bont moet hebben gemaakt. De wijze waarop de Kantonrechter in deze zaak vervolgens de schade vaststelt, is overigens op zijn zachtstgezegd nogal discutabel. Dit neemt niet weg dat het uiteindelijke procesresultaat, gezien de ronduit onbehoorlijke handelwijze van werkgever, m.i. alleszins redelijk is.