Werkgever kan niet verbieden dat medewerker er een tweede baan bij neemt
Ariens Stiekem een tweede baan erbij nemen naast een fulltime baan, kan dat? De werkgever die de medewerker voltijds in dienst had ontslaat haar op staande voet. Het gerechtshof vindt dat niet terecht.
Een vrouw werkt als teamleider bij een BV, voor 40 uur per week. De werkgever weet dat zij wel eens massages geeft. Op een dag treedt zij als masseuse in dienst bij een ander bedrijf, voor 2 tot 16 uur per week: op twee avonden en de zaterdag. Een maand nadat ze daarmee is begonnen, meldt zij zich ziek bij BV. Haar werkgever spreekt haar aan op haar massagewerkzaamheden: waarom heeft zij dat niet gemeld of om toestemming gevraagd?
Ontslag op staande voet
Zij wordt op staande voet ontslagen, vanwege de ontdekking dat zij elders werkzaam is. De BV heeft geen vertrouwen meer in een verdere samenwerking. De kantonrechter laat het ontslag in stand en veroordeelt de vrouw tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van € 8.100 aan de BV. De vrouw gaat in hoger beroep. Terugkeren naar BV wil zij niet meer, zodat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Wel wil zij een transitievergoeding (€ 23.294).
Objectieve redenen
In de wet staat dat een werkgever een werknemer niet kan verbieden buiten het werkrooster voor andere werkgevers te werken. Dit kan anders zijn als er objectieve redenen zijn voor een verbod, zoals gezondheid, veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. In principe kon de BV de vrouw niet verbieden elders te gaan werken, zij was op dat moment nog niet ziek. Wel had de vrouw, aldus het gerechtshof Den Haag, haar tweede arbeidsovereenkomst moeten melden bij de bedrijfsarts. Dan kon ze bespreken in hoeverre die tweede baan haar herstel zou belemmeren. Dat heeft zij niet gedaan.
Verwijtbaar
Is het ontslag op staande voet niet te laat gegeven? De BV wist, aldus het hof, dat de vrouw als vrijwilliger of op zzp-basis massagewerkzaamheden verrichtte, niet dat zij dit ook in loondienst deed. De vrouw had horen te begrijpen dat dit voor de bedrijfsarts én voor de werkgever belangrijke informatie zou zijn voor haar herstel en re-integratie. De vrouw heeft zo verwijtbaar gehandeld. Als gevolg daarvan is de arbeidsrelatie duurzaam verstoord. Het is ook opvallend dat zij bij de BV arbeidsongeschikt is maar niet bij haar tweede werkgever.
Transitievergoeding
Toch zijn er onvoldoende redenen voor een ontslag op staande voet. Het hof is er niet van overtuigd dat er een verband bestaat tussen het trage herstel van de vrouw en haar tweede arbeidsovereenkomst. De BV heeft dit onvoldoende onderzocht en onderbouwd. Wat ook meespeelt: de vrouw werkte sinds 2007 bij de BV en altijd naar volle tevredenheid van de werkgever. Nu het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, heeft zij recht op een transitievergoeding. Omdat de werkgever het bedrag dat zij eist niet heeft betwist, krijgt zij de gevraagde som.