Werkgever kan liefdesrelatie tussen werknemers niet verbieden
Ariens Tegen de gedragscode in hebben twee collega’s een tijdje een relatie. De werkgever wil daarom één van hen op straat zetten, maar de kantonrechter wijst de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.
Een mannelijke leidinggevende en een vrouwelijke collega hebben een liefdesrelatie. In de gedragscode van de organisatie waar zij werken staat dat dit niet is toegestaan. Doet zo’n relatie zich toch voor, dan moet dit worden gemeld. De relatie duurt ruim een half jaar, daarna zet de man er een punt achter. Als de werkgever erachter komt, na een melding door de vrouw, wordt de man geschorst. Vervolgens wordt de kantonrechter (rechtbank Den Haag) door de werkgever gevraagd de arbeidsovereenkomst van de man te ontbinden.
Gedragscode
De grondslag van het verzoek: verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De man heeft immers in strijd met de gedragscode gehandeld. Hij bekleedde een voorbeeldfunctie en wist – of behoorde te weten – dat een liefdesrelatie niet was toegestaan en dat dit risico’s en negatieve gevolgen voor de organisatie met zich mee zou brengen. Met zijn handelen heeft de man het vertrouwen van de werkgever in hem zeer ernstig en onherstelbaar geschonden.
Prille relatie
De man verzet zich tegen de ontbinding. De relatie was nog heel pril en kon nog niet als relatie worden bestempeld. Bovendien was de vrouw gehuwd ten tijde van deze relatie. Door dit alles lag het niet voor de hand om de relatie te melden. Niemand op het werk was op de hoogte van de relatie en dit had geen negatieve invloed op het werk. De relatie is verder al negen maanden geleden beëindigd.
Geen verbod
Uitgangspunt is dat een werkgever geen (absoluut) verbod op een relatie kan opleggen aan zijn werknemers – ook al staat dit in de gedragscode. Wel kan de werkgever hierover regels opstellen, zoals een meldplicht. Dat de man niets meldde kan worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen, maar niet zodanig ernstig dat dit moet leiden tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst. De relatie duurde immers vrij kort, het betrof een gelijkwaardige en wederzijds affectieve relatie, en het was de man die de relatie beëindigde. De vrouw stond niet in een afhankelijke relatie tot de man. Er hebben zich geen zodanige verstoringen op de werkvloer voorgedaan dat dit moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever stelt wel dat er een reëel risico is op verstoorde verhoudingen, machtsmisbruik, belangenverstrengeling of ondermijning van de professionele distantie, maar heeft niet aannemelijk gemaakt dat dit daadwerkelijk is gebeurd.
Geen ontbinding
Dat de werkgever meteen greep naar de meest verstrekkende maatregel (ontslag), zint de rechter ook niet: een lichtere maatregel (overplaatsing of demotie) was voldoende geweest. Wel is er een deuk ontstaan in het vertrouwen dat de werkgever in de man had maar daarmee is de arbeidsverhouding niet zo ernstig en duurzaam verstoord dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Dat verzoek wijst de kantonrechter dan ook af.