Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?

1. Ketenbepaling
In het huidige recht ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien (1) meer dan drie contracten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van tenminste zes maanden opvolgen of (2) als de duur van de opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt (3 x 6 x 2).

In het nieuwe recht ontstaat het recht op een vast contract niet na twee jaar, maar pas na drie jaar (3 x 6 x 3). Voorts kan voortaan bij cao de tussenpoos van zes maanden worden teruggebracht tot drie maanden, als de aard van het werk daarom vraagt (3 x 3 x 3).

2. Transitievergoeding
In het huidige recht heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. Voorts is de vergoeding vanaf het 10e dienstjaar hoger (half maandsalaris per dienstjaar in plaats van één derde maandsalaris).

In het nieuwe recht heeft een werknemer al vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding en bouwt deze geen hogere vergoeding meer op als hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Er wordt dus geen onderscheid meer gemaakt tussen de dienstjaren. Ieder jaar telt voor één derde maandsalaris per jaar.

3. Cumulatiegrond voor ontslag
In het huidige recht moet er sprake zijn van minimaal één van de in de wet genoemde limitatieve ontslagronden (bijvoorbeeld reorganisatie, disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding). Minimaal één grond moeten “voldragen” zijn om een ontslag te rechtvaardigen.

In het nieuwe recht kan een werkgever verschillende ontslaggronden met elkaar combineren als in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat geval kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding ter grootte van maximaal de helft van de transitievergoeding.

4. Oproepkrachten
Indien in het nieuwe recht een oproepkracht met een nulurencontract of een min-max contract 12 maanden heeft gewerkt, moet de werkgever aan de werknemer een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. Die arbeidsomvang moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden. Als de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de werknemer recht op salaris over het gemiddelde aantal uren vanaf het moment waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (kan bij cao van worden afgeweken). Is de oproep later gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren.

5. WW-premie
In het nieuwe recht gaat de werkgever een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

6. Payrollers
In het nieuwe recht heeft de payrolwerknemer recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van pensioen) als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener.

Verder is het uitzendbeding (dat bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen de payrolwerknemer en de payrolwerkgever van rechtswege eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt) niet meer van toepassing op payrolconstructies.