De Kantonrechter in Amsterdam maakte in  een zaak die speelde in de (IT) recruitmentbranche korte metten met een concurrentiebeding dat zo ruim geformuleerd was, dat het werknemer vrijwel onmogelijk werd gemaakt om bij een ander bedrijf op het gebied van recruitment in dienst te treden.

Feiten

De werknemer in kwestie was sinds 9 februari 2015 in dienst bij werkgever, een vennootschap behorende tot de Ambitious People Group (hierna: APG), laatstelijk in de functie van Senior Recruitment Consultant. De arbeidsovereenkomst was drie keer verlengd en vanaf 7 januari 2017 was er daardoor sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst is een – zeer ruim – concurrentie- en een relatiebeding opgenomen. Werknemer heeft in februari 2017 zijn arbeidsovereenkomst bij werkgever opgezegd en kenbaar gemaakt bij een ander recruitmentbureau, Panda genaamd, in dienst te willen treden. Werkgever heeft aan werknemer en Panda meegedeeld dat zij onder voorwaarden bereid is om het concurrentiebeding op te heffen. Partijen hebben geen overeenstemming over opheffing van het concurrentiebeding kunnen bereiken. Werknemer vordert daarom in kort geding schorsing van het concurrentiebeding.

Oordeel Kantonrechter Amsterdam

Volgens de Kantonrechter richten zowel werkgever als Panda richten zich op werving en selectie. In die zin kunnen zij dan ook, ook al richten zij zich op een andere branche, als elkaars concurrenten worden beschouwd. Met betrekking tot de beweerde positieverbetering van werknemer door de overstap naar Panda wordt overwogen. dat het feit dat werknemer geen bonus meer zou ontvangen, door werkgever is weersproken en lijkt ook niet te volgen uit de salarisstrook. Voldoende aannemelijk is echter wel geworden dat het basissalaris dat werknemer bij Panda verdient 30% hoger is dan het basissalaris dat hij laatstelijk bij werkgever verdiende. Reeds hieruit volgt dat voldoende aannemelijk is dat sprake is van een positieverbetering voor werknemer door bij Panda in dienst te treden. Dat werknemer ook goede carrièreperspectieven had bij werkgever en in 2017 weer salarisverhoging zou ontvangen maakt dit niet anders, aangezien op dit moment nog onduidelijk is of werknemer daarop in de toekomst daadwerkelijk aanspraak kan maken.

Werknemer heeft bij indiensttreding een training gevolgd van drie maanden, maar in die periode is ook een lager salaris betaald. Van aanzienlijke investeringen door APG in werknmer is dan ook onvoldoende gebleken, temeer daar werknemer drie tijdelijke contracten heeft gehad alvorens hem een vast dienstverband werd aangeboden. Bij grote investeringen had het voor de hand had gelegen dat werkgever eerder een arbeidsovereenkomst voor langere duur had aangeboden. De gegeven ‘training on the job’ legt onvoldoende gewicht in de schaal om wel van een aanzienlijke investering te kunnen spreken. Gebruikelijk is immers dat jonge medewerkers binnen een bedrijf worden opgeleid.

Het belang van werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding is gelegen in de bescherming van haar bedrijfsdebiet. Vast staat dat werknemer kennis heeft opgedaan over de recruitmentformule van werkgever en beschikt over specifieke kennis over werving en selectie van IT-professionals. Informatie over de recruitmentformule van werkgever valt onder het geheimhoudingsbeding als bedoeld in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst. Werknemer zal zich bij Panda bovendien gaan richten op de life sciences-industrie, kort gezegd de farmaceutische branche. Dat werknemer bij werkgever aanmerkelijke kennis of klantcontacten heeft opgedaan in die branche is voorshands onvoldoende gebleken.

Volgens de Amsterdamse Kantonrechter heeft werkgever, tegenover de betwisting door werknemer, onvoldoende aannemelijk gemaakt dat werknemer bij de uitoefening van zijn functie kennis heeft gekregen van concurrentiegevoelige informatie van FLS (een ander bedrijf behorende tot de APG-groep). Niet is gebleken dat werknemer, zoals door werkgever is betoogd, toegang had tot de systemen van FLS. Het deelnemen aan een gezamenlijke salesconferentie van APG of incentive-avonden/reizen waarbij ook medewerkers van FLS aanwezig waren en een incidenteel bezoek op het kantoor in Rotterdam waar FLS is gevestigd, acht de Kantonrechter onvoldoende om aan te nemen dat concurrentiegevoelige informatie actief werd uitgewisseld.

Uit de brief van APG van 28 februari 2017 volgt bovendien dat werkgever bereid was om het concurrentiebeding, weliswaar onder voorwaarden, op te heffen. Ook daarom is niet aannemelijk dat werknemer over concurrentiegevoelige informatie op het gebied van life sciences beschikt. Uit die brief blijkt dat werkgever met name wil voorkomen dat medewerkers bij Panda in dienst treden. Dat is op zich een gerechtvaardigd belang, maar kan niet via het concurrentiebeding tussen werknemer en werkgever worden afgedwongen.

De Kantonrechter oordeelt dat, in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, aannemelijk is dat de bodemrechter zal oordelen dat werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. Dit geldt temeer nu het concurrentiebeding zo ruim is geformuleerd gelet op diverse markten waarop de ondernemingen van APG actief zijn, dat het werknemer vrijwel onmogelijk wordt gemaakt om bij een ander bedrijf op het gebied van recruitment in dienst te treden. Werknemer is daar wel op aangewezen gelet op zijn werkervaring. De primaire vordering tot schorsing van het concurrentiebeding is daarom toewijsbaar.

Noot

Er lijkt vanaf de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) sprake te zijn van een tendens waarbij de rechter vaker dan voorheen onnodig ruim geformuleerde concurrentiebedingen van tafel veegt. In toenemende mate – overigens niet in de zojuist besproken Amsterdamse zaak – wordt door werknemers in dat kader ook een beroep gedaan op het in artikel 19 lid 3 van de Grondwet opgenomen recht op vrije arbeidskeuze.

In een zaak die speelde bij de Action werd nog geen maand eerder door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 4 april 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2879) geoordeeld dat een concurrentiebeding, dat het de werknemer (een rayonleider bij Action, die wilde overstappen naar De Trekpleister) verbood om gedurende een jaar na einde dienstbetrekking betrokken te zijn (in de ruimste zin des woords) bij een bedrijf dat adviezen verstrekt aan een soortgelijk of aanverwant bedrijf als dat van Action, de arbeidsrechtelijke toets der kritiek niet kon doorstaan. Volgens het Hof in Leeuwarden betekende de letterlijke tekst van het beding in kwestie dat het werknemer (bijvoorbeeld) ook verboden was schoonmaakdiensten te verrichten bij het accountantskantoor dat een met Action concurrerende winkelketen bijstaat. Het beding zag aldus naar de letter tevens op een groot aantal bedrijven waarbij Action geen enkel redelijk belang heeft tot handhaving van het concurrentiebeding. Indien de werknemer pas duidelijkheid kan krijgen of een overstap naar een ander bedrijf mogelijk tot problemen kan leiden door zijn werkgever om toestemming te verzoeken, is dat een te grote inbreuk op de vrije arbeidskeuze. Bovendien is er na de melding van een werknemer dat hij een andere werkkring ambieert meestal geen weg meer terug in die zin dat continuering van het bestaande dienstverband zonder scheve gezichten niet goed mogelijk is. Het hof kwam totde slotsom dat Action door uitsluitend artikel 10 in de arbeidsovereenkomst op te nemen zonder nadere toelichting, de vrije arbeidskeuze van werknemer meer dan nodig was heeft beperkt en ging over tot schorsing van het concurrentiebeding.