Een vermogensmanager bij de Rabobank heeft een conflict met een collega en klaagt bij de directie over ongewenste omgangsvormen, intimidatie en pesten. Hoewel de werkgever pas laat ingrijpt is het de houding van de werknemer die hem uiteindelijk zijn baan en een flinke vergoeding kost.

De feiten

Op 20 december 2013 vindt de jaarlijkse kerstborrel van de afdeling Private Banking van de Rabobank te Rotterdam plaats. Tijdens deze borrel is er een incident tussen een werknemer en degene die vanaf 1 januari 2014 zijn leidinggevende zal zijn. Volgens de werknemer geeft de aanstaande leidinggevende hem zonder aanleiding een klap/tik op zijn wang. Nadat de werknemer daarover een opmerking maakt herhaalt zich dat nog tweemaal.

Op 24 december vindt over dit incident een gesprek plaats tussen de beide heren. Naar aanleiding hiervan zendt de werknemer op 20 januari 2014 een e-mail aan (inmiddels) de leidinggevende, waarop deze hierop op 14 maart per e-mail reageert.

Dat de reactie van de leidinggevende niet echt goed valt bij de werknemer is wel te begrijpen, nu daarin de bal naar de werknemer wordt teruggespeeld:

“In ons gesprek heb ik uitgelegd dat de term klap/tik wat mij betreft niet van toepassing is en het nooit mijn bedoeling is geweest dat het zo over zou komen.” en “Ik betreur de reactie die ik teweeg heb gebracht doch herken niet de door jou geschetste versie en heb persoonlijk ook het idee dat er meer achter schuilt, waar ik de vinger nu niet achter krijg.”

De werknemer reageert hierop op 16 mei per e-mail, waarna op zijn verzoek een gesprek plaatsvindt. Daarbij zijn, naast de beide heren, de vorige leidinggevende van de werknemer en een vierde persoon aanwezig. Afgesproken wordt dat de leidinggevende over het incident nog een en ander op papier zal zetten dat in beide personeelsdossiers zal worden gevoegd.

Op 23 september 2014 ontvangt de werknemer in het kader van een tussentijdse beoordeling van de leidinggevende een voortgangsdocument. Op 14 oktober legt de werknemer bij de directie van de bank twee formele klachten over de leidinggevende neer: over het voorval op de kerstborrel en over oneigenlijk gebruik van het voortgangsdocument.

Op 17 oktober 2014 doet de bank een aanbod tot mediation. De werknemer wijst dit aanbod drie dagen later af, omdat hij het voorstel als een “gepasseerd station” beschouwt. Zowel de leidinggevende als de werknemer hebben vervolgens ieder afzonderlijk een gesprek met de directie van de bank, waarbij de werknemer op 29 oktober ook een tweede aanbod tot mediation afwijst.

De over de leidinggevende geuite formele klachten worden voorgelegd aan de interne onderzoekscommissie van de Rabobank Nederland, Toezicht en Compliance. Nadat door deze commissie gesprekken zijn gevoerd met de beide heren, drie direct betrokkenen – uit de gepubliceerde uitspraak blijkt niet wie – en een getuige worden de beide klachten in een rapportage van 19 december 2014 als niet gegrond beoordeeld.

Naar aanleiding van de rapportage vindt op 5 januari 2015 nog een gesprek plaats. Ook dat leidt niet tot een oplossing en bij verzoekschrift van 23 januari verzoekt de bank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen.

Oordeel Kantonrechter Rotterdam

Dergelijke zaken zijn altijd zeer feitelijk. De arbeidsrelatie is in casu uiteraard dusdanig verstoord dat deze moet worden ontbonden. Maar hoe oordeelt de kantonrechter over een vergoeding, na een zo lang uitgesponnen geschil tussen twee bankiers?

De Kantonrechter kijkt kritisch naar de rol van de bank. Die had in de gegeven omstandigheden veel eerder moeten onderkennen dat de lucht tussen de beide betrokkenen nog niet was geklaard en veel eerder actief moeten ingrijpen. Het is echter de werknemer zelf die het deksel op de neus krijgt:

“Hoewel op zijn beurt telkens heeft gesteld tot een oplossing te willen komen, is dit naar het oordeel van de kantonrechter niet, althans onvoldoende, gebleken uit zijn houding en opstelling sedert het incident d.d. 20 december 2013. Van belang daarbij is dat , hoewel hij daartoe als goed werknemer wel gehouden was, tot tweemaal toe een aanbod tot mediation heeft geweigerd, dit terwijl in een situatie als de onderhavige, ten einde en nader tot elkaar te brengen, mediation de aangewezen weg was geweest en bovendien wel met het voorstel tot mediation heeft ingestemd. Daarnaast heeft zich weinig flexibel opgesteld en er geen blijk van gegeven tot een duurzame oplossing te willen komen, anders dan door het aanbieden van excuses door in de door gewenste bewoordingen. Ook na verschijning van de door de onderzoekscommissie opgestelde rapportage heeft zich niet bij de uitkomst, hoewel de mogelijke consequenties daarvan vooraf zijn besproken, kunnen neerleggen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het niet kunnen komen tot een oplossing in grote mate aan kan worden toegeschreven.”

De Rabobank stelt zich op het standpunt dat aan de werknemer geen vergoeding behoort te worden toegekend. De werknemer meent dat een ontbindingsvergoeding met een C-factor 2 redelijk is. Daarbij rekent hij tevens een maandelijks bedrag aan Employee Benefit Budget van in casu 10% van het vaste inkomen mee, waarmee in de zogenaamde “Benefitshop” arbeidsrechtelijke keuzes kunnen worden gemaakt zoals de aankoop van extra verlofuren of extra pensioenopbouw. Omdat de in 1969 geboren werknemer sinds 1 maart 2011 in dienst is en als vermogensmanager een bruto maandsalaris van € 6.887 (ex 8% vakantietoeslag en een 13e maand) ontvangt, zou het gaan om een bedrag van ruim € 79.000 bruto.

De kantonrechter laat het Employee Benefit Budget buiten beschouwing en kent een vergoeding toe met een correctiefactor C=0,5. De arbeidsovereenkomst wordt per 15 april 2015 ontbonden, waarbij aan de werknemer een ontbindingsvergoeding van iets meer dan € 18.000 bruto wordt toegekend.

Wat er verder ook zij van het incident op de kerstborrel in december 2013, vastgesteld kanm in ieder geval worden dat het tot tweemaal toe weigeren van mediation deze vermogensmanager een hoop geld heeft gekost.