Werkgever schadeplichtig door niet omzetten tijdelijke arbeidsovereenkomst chefkok in vast contract

Werknemer is sedert 1 augustus 2011 als chef-kok in dienst van een gerenommeerd hotel-restaurant (Derlon) in Maastricht. Werknemer stelt dat Derlon  heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) door zijn (tweede) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De toepasselijk geachte collectieve arbeidsovereenkomst voor het horeca- en aanverwante bedrijf zoals die gold voor het tijdvak 1 april 2010 tot 1 april 2012 en/of 1 augustus 2012 tot 1 januari 2014 (verder: de CAO) voorziet in in een gedetailleerde functionerings- en beoordelingssystematiek, waaraan Derlon zich volgens werknemer niet heeft gehouden. Daardoor is hem de mogelijkheid ontnomen om langs de weg van een zorgvuldige weging van zijn functioneren de voor bepaalde duur aangegane arbeidsovereenkomst conform het daarvoor relevante contractuele beding na een jaar, althans na twee jaar te doen omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Derlon heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Werknemer vordert een schadevergoeding van € 77.316,– bruto, waarbij hij verwijst naar de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.

Oordeel Kantonrechter Maastricht

De kantonrechter is met werknemer van mening dat Derlon zich in meer opzichten niet als goed werkgeefster gedragen heeft ten opzichte van de formeel voor bepaalde tijd in dienst genomen werknemer. Gelet op het zeer stabiele en prestigieuze arbeidsverleden  van werknemer was allerminst vreemd dat werknemer (die in juli 2011 voor Derlon koos uit drie kandidaat-werkgevers) bedong dat de aanstelling voor een jaar in beginsel na dat jaar omgezet zou worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Dat volgens artikel 12.f van het arbeidscontract ‘goed functioneren’ als voorwaarde voor die omzetting gold, was voor werknemer (met zijn arbeidsverleden) kennelijk geen serieus beletsel om de gok te nemen en – ondanks een zeker risico – voor Derlon te kiezen. Hij mocht dan echter wel verwachten dat Derlon net als ieder ander goed werkgeefster niet alleen de CAO zou volgen, maar ook zou doen wat voor een bedrijf met een behoorlijk personeelsbeleid en zeker één met prestigieuze ambities ten opzichte van een publiek als de (internationale) TEFAF-bezoekers (een bekende kunsttentoonstelling) normaal dagelijks beleid hoort te zijn: het personeel op alle niveaus gericht, structureel, systematisch en controleerbaar handvatten geven voor het stimuleren, in stand houden en verbeteren van het functioneren en/of de prestaties. Uit niets blijkt dat Derlon die redelijke verwachting althans ten opzichte van werknemer waargemaakt heeft. Wel is het vreemd dat werknemer niet na het eerste jaar de arbeidsovereenkomst oor onbepaalde tijd aan de orde heeft gesteld. Gelet op de omstandigheden is als correctie op de vergaande nalatigheid van Derlon een schadevergoeding in de orde van grootte van zes maandlonen plus vakantiebijslag en wel afgerond een totaalbedrag van € 15.000,– aanvaardbaar.

Deze uitspraak leert dat een werkgever er goed aan doet zich stipt te houden aan met de werknemer gemaakte en/of in de toepasselijke CAO neergelegde afspraken over een eventuele contractsverlenging bij goed functioneren. Doet hij dat niet, dan kan hem dat duur komen te staan.