Op 13 en 4 december 2013 schreven wij in deze rubriek reeds over de ingrijpende wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht zoals die in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid worden voorgesteld.  Op dit moment is nog steeds de verwachting gerechtvaardigd dat de bepalingen die bedoeld zijn ter versterking van de positie van flexwerkers al per 1 juli 2014 in werking zullen treden. De wijzigingen in het ontslagrecht moeten op 1 juli 2015 van kracht worden. De regering heeft blijkbaar grote haast met invoering van de wijzigingen.

Op 3 februari 2014 is er een Nota van Wijziging van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer ontvangen. Op woensdag 12 en donderdag 13 februari a.s. staat de plenaire behandeling in de Tweede Kamer op de agenda. Daarbij zal er gestemd worden over het wetsvoorstel. Wordt het voorstel aangenomen door de Tweede Kamer, dan dient het vervolgens nog door de Eerste Kamer te worden aangenomen. Indien dat gebeurt zullen naast de eerder besproken ketenregeling vanaf 1 juli 2014 ook de volgende wijzigingen gaan gelden.

Proeftijd

Het zal niet langer toegestaan zijn om een tijdelijk contract van 6 maanden een proeftijd op te nemen. Een dergelijk beding is nietig. De werkgever zal dus een afweging moeten maken: of een contract afsluiten voor een half jaar zonder proeftijd, of een contract aangaan voor een periode van meer dan een half jaar met proeftijd.

Concurrentiebeding

Het zal niet langer toegelaten zijn om in contracten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Hierop bestaat echter een uitzondering, indien de werkgever gemotiveerd kan aangeven dat hij een zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft bij het overeenkomen van het concurrentiebeding. De werkgever dient in dat geval aan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst een schriftelijke motivering toe te voegen waaruit blijkt dat het opnemen van het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang. In het beding moet dus duidelijk zijn uitgelegd wat dit bedrijfsbelang precies inhoudt. Wordt deze motivering niet toegevoegd, dan is het beding nietig. Is de werknemer het niet eens met de motivering dan hij de rechter verzoeken het beding te vernietigen.

Uitzendarbeid

Artikel 7:691 BW lid 2 regelt de mogelijkheid om schriftelijk te bedingen dat de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Dit wordt het “uitzendbeding” genoemd. Zo’n beding is geldig gedurende de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst en kon tot op heden bij CAO voor onbeperkte duur worden verlengd. Dit zal vanaf 1 juli 2014 niet langer mogelijk zijn. De maximumduur van het beding zal dan 78 weken bedragen.

Oproepcontracten

Op grond van artikel 7:628 BW hoeft de werkgever geen loon te betalen als de werknemer het werk niet verricht door een oorzaak die voor rekening van de werknemer komt. In alle andere gevallen moet de werkgever echter wèl het loon voldoen. Dit risico op loondoorbetaling kan de werkgever in de arbeidsovereenkomst uitsluiten voor een periode van de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Deze periode kon nu nog voor onbepaalde tijd bij CAO worden verlengd.

Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is deze verlenging bij CAO alleen nog mogelijk als het gaat om werkzaamheden in bij CAO te bepalen functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Het zal nog duidelijk moeten worden welke werkzaamheden hieronder worden verstaan. De Memorie van Toelichting bij het Wetsvoorstel geeft hiervan geen voorbeelden.

Voor de uitzendovereenkomst wordt een uitzondering gemaakt. De maximale periode waarvoor de loonbetalingsverplichting kan worden uitgesloten kan bij CAO worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Aanzegtermijn

De zogeheten aanzegtermijn is op dit moment niet wettelijk geregeld. De werkgever is dus, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst expliciet is bepaald, niet verplicht om de werknemer vooraf te informeren over het naderende einde van zijn arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 juli 2014 dient bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer een aanzegtermijn van één maand te worden opgenomen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en tevens over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst dient te worden voortgezet.

Let op: het gaat hier om een aanzegtermijn, niet om een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege, ook als de melding niet door de werkgever wordt gedaan.

Bij de Nota van Wijzigingen is duidelijk geworden dat de werkgever er ook voor kan kiezen om direct bij indiensttreding de werknemer mede te delen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet. Een dergelijke melding van werkgever bij de indiensttreding zal de motivatie van de werknemer waarschijnlijk niet ten goede zal komen.

Indien de werkgever deze verplichting niet naleeft is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maandloon. Is de werkgever te laat met zijn melding dan moet hij een maandloon naar rato betalen.

In de Nota van Wijziging is toegevoegd dat de vordering van de werknemer wegens het niet (tijdig) in acht nemen van de aanzegtermijn binnen twee maanden ingesteld dient te worden. Deze termijn wordt berekend vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. De vervaltermijn heeft dezelfde duur als de vervaltermijn bij een zogenaamd onregelmatig ontslag waarbij de juiste opzegtermijn niet in acht is genomen.

Indien de werkgever wel aangeeft te willen voortzetten, maar de werknemer niet mededeelt onder welke arbeidsvoorwaarden hij dit wil doen, is de betalingssanctie niet van toepassing. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur (doch maximaal een jaar) en tegen de zelfde voorwaarden. De aanzegtermijn geldt niet voor de arbeidsovereenkomst waarin het uitzendbeding (artikel 7:691 lid 2 BW) is opgenomen.

Overgangsrecht

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014 wordt het nieuwe recht van toepassing. Op arbeidsovereenkomst die zijn aangegaan voor 1 juli 2014 blijft het oude recht van toepassing.

Als gebruik is gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid bij CAO, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de datum waarop de geldigheid van de cao eindigt (de expiratiedatum), maar maximaal tot anderhalf jaar na 1 juli 2014.

Voor arbeidsovereenkomsten waarin de huidige artikelen 7:628 BW (loondoorbetalingsverplichting), 7:652 BW (proeftijd),7: 653 BW (concurrentiebeding) en 7:691 BW (uitzendbeding) zijn toegepast en die zijn aangegaan voor 1 juli 2014 geldt dat dus de huidige versie van deze wetsartikelen van toepassing blijft.

De bepalingen betreffende de verplichting om een aanzegtermijn te hanteren bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer hebben per 1 juli 2014 directe werking. Dit met uitzondering van arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 juli 2014 eindigen.

Meer weten?

Natuurlijk kunt u voor vragen contact opnemen met ons kantoor, zowel per e-mail als telefonisch. Wij staan u graag te woord.