Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen met opmerkelijk weinig wijzigingen. Op dit moment is het nog niet bekend wanneer de Eerste Kamer het wetsvoorstel gaat behandelen. Op 8 april 2014 zal in de Eerste Kamercommissie voor SZW het voorbereidend onderzoek plaatsvinden.

De wijzigingen die inmddels zijn aangebracht zijn de navolgende.

Flexibele arbeidsrelaties

De nieuwe ketenregeling (artikel 668a BW) zal pas per 1 juli 2015 in werking treden. Aanvankelijk zou dit al per 1 juli 2014 gebeuren. Alle andere bepalingen betreffende de flexibele arbeidsrelaties zullen wel vanaf 1 juli 2014 van kracht zijn. Zie hiervoor ons artikel d.d. 11 februari 2014.

Ten opzichte van het oorspronkelijke wetsvoorstel is ten aanzien van de ketenregeling het overgangsrecht aangepast. Op de arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij er een CAO van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. De oude wetsartikelen blijven van toepassing als er op 1 juli 2015 een CAO gold waarin toepassing gegeven is aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen. Dit blijft zo gelden tot de expiratiedatum van de CAO, maar in ieder geval maximaal een jaar, derhalve tot 1 juli 2016. Dit was aanvankelijk een periode van anderhalf jaar.

Een andere wijziging met betrekking tot de ketenregeling is dat het voor de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap niet langer relevant is of de werkgever bij wie de werknemer in dienst treedt inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (het proeftijd criterium uit het Van Tuinen arrest). Dit betekent een breuk met de huidige Hoge Raad rechtspraak.

Transitievergoeding

Er is een nieuw artikel ingevoerd: artikel 7:673 d BW. Dit artikel bepaalt dat voor werknemers van kleine bedrijven (maximaal 25 werknemers) bij de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer voor 1 mei 2013 buiten beschouwing blijven. Deze bepaling zal gelden tot 2020. Maar: dit geldt uitsluitend indien het gaat om een ontslag op bedrijfseconomische gronden dat is ingegeven door de slechte financiële omstandigheden waarin de werkgever verkeert.

Beëindigingsovereenkomst en bedenktermijn

Op grond van artikel 7:670 b BW had de werknemer in het oorspronkelijke wetsvoorstel de mogelijkheid om binnen twee weken nadat hij met de werkgever een beëindigingsovereenkomst had gesloten deze middels een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring (zonder opgave van redenen) te herroepen.

Aan dit artikel zijn een aantal bepalingen toegevoegd. De beëindigingsovereenkomst dient nu schriftelijk te zijn aangegaan. De werkgever heeft een informatieplicht, hij moet de werknemer er schriftelijk in de overeenkomst of binnen twee dagen nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst (als bedoelt in artikel 7:671 en artikel 7:670a lid 2 BW) op wijzen dat hij een bedenktermijn heeft van twee weken. Doet hij dit niet: dan geldt er een bedenktermijn van drie weken.

Voor alle duidelijkheid: er geldt dus zowel een bedenktermijn na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst als in de situatie dat de werknemer instemt met de opzegging van de werkgever. In het eerste geval kan de werknemer de overeenkomst buitengerechtelijk ontbinden, in de tweede situatie kan hij zijn instemming herroepen.

In tegenstelling tot het oorspronkelijke wetsvoorstel kan de werknemer niet onbeperkt telkens de beëindigingsovereenkomst ontbinden of herroepen. Indien binnen zes maanden na de ontbinding van de overeenkomst of herroeping van zijn instemming met de opzegging de werknemer weer een nieuwe beëindigingsovereenkomst voorgelegd krijgt of de werkgever opnieuw de arbeidsovereenkomst opzegt, kan de werknemer zich niet nogmaals op zijn bedenktijd beroepen.

Meer weten?

Wilt u meer weten over het wetsvoorstel Werk en Zekerheid? U kunt ons zowel telefonisch als per e-mail bereiken.