Een werkgever doet er goed aan bij een meningsverschil met een werknemer (i.c. ging het onder meer over een verschil van mening over de aansturing en inroostering van werknemer voor beschikbaarheidsdiensten) op constructieve wijze zijn medewerking te verlenen aan een door werknemer gewenst mediationtraject, zeker als ook de bedrijfsarts dit ondersteunt. Doet hij dit niet en stuurt hij in plaats daarvan direct aan op een ontslag van de werknemer, dan kan dat hem op een afwijzing van een door hem ingediend ontbindingsverzoek komen te staan.

De casus

Werknemer is bij werkgever in dienst als chauffeur/algemeen medewerker. Op 18 juli 2013 heeft hij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft gerapporteerd dat de klachten voortvloeien uit een meningsverschil tussen hem en werkgever en niet berusten op ziekte. Een mediationtraject heeft niet tot een oplossing van het conflict geleid. Werkgever wenst daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verhoudingen tussen partijen zijn volgens werkgever duurzaam verstoord geraakt vanwege een onoverbrugbaar verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop leiding, invulling en uitvoering moet worden gegeven aan het bedrijf van werkgever en de daarin voorkomende werkzaamheden. Hierdoor zijn partijen over en weer het vertrouwen in elkaar, alsook in een vruchtbare samenwerking verloren, aldus werkgever.

Oordeel Kantonrechter Groningen

Volgens de Kantonrechter is tussen partijen is niet in geschil dat werknemer tegenover zijn werkgever kritiek heeft geuit over de wijze van aansturing alsook op het door hem toegepaste beschikbaarheidsrooster. Dergelijke kritiek is volgens de Kantonrechter niet onacceptabel. Het had op de weg van werkgever gelegen om hierover met werknemer in gesprek te gaan met het doel een gezamenlijke oplossing te bereiken. Pas na een dergelijk gesprek en eventueel naar aanleiding daarvan verrichte inspanningen kan blijken of van een onoverbrugbaar verschil van inzicht sprake is.

Uit de verslaglegging van werkgever van het met werknemer gevoerde gesprek blijkt echter dat werkgever – ondanks de door werknemer geuite wens om een mediator in te schakelen – meteen heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Niet is gesteld of gebleken dat voorafgaand aan dat gesprek ter zake reeds op constructieve wijze tussen partijen is gecommuniceerd. Weliswaar heeft werkgever uiteindelijk schoorvoetend ingestemd met een mediationtraject, maar – mede gelet op de daaraan voorafgaande correspondentie van de zijde van werkgever – is onvoldoende aannemelijk geworden dat zij dit traject is ingegaan met de intentie de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. Werkgever heeft zich volgens de Kantonrechter onvoldoende ingezet voor het behoud van de arbeidsrelatie.

Ook met het pas op de zitting door de werkgever gestelde disfunctioneren van de werknemer maakt de Kantonrechter korte metten, omdat dit niet in het ontbindingsverzoek ten grondslag was gelegd. Bovendien was de werknemer door de werkgever niet op zijn vermeende disfunctioneren aangesproken en was hij niet in de gelegenheid gesteld dit te verbeteren.

Omdat de werkgever niet in gesprek is gegaan met de werknemer en geen serieuze inspanningen heeft verricht om de arbeidsovereenkomst in goede harmonie voort te zetten, kan volgens de Kantonrechter niet worden uitgesloten dat een vruchtbare samenwerking alsnog tot de mogelijkheden behoort. De Kantonrechter wijst daarom het ontbindingsverzoek van werkgever af.