Volgens de kantonrechter te Haarlem rechtvaardigt het gooien van een beker warme koffie in het gezicht van een collega geen ontslag op staande voet.

De casus

Werknemer is ruim 22 jaar in dienst bij BCC en haar rechtsvoorgangers als bezorger/installateur. Op 23 november 2012 staat werknemer in de hal van het bedrijf van werkgever om te worden toegelaten tot de loods waarin de bedrijfsauto’s zijn gestald, waarbij de schuifdeur die toegang geeft tot de hal openstaat. Een rokende collega die buiten staat, zet zijn voet voor de sensor van de toegangsdeur, waardoor de deur naar buiten open blijft staan en er sigarettenrook in de hal terechtkomt. Werknemer heeft hier last van en verzoekt de collega om zijn voet van de sensor weg te halen. Hierop geeft de collega geen reactie, waarna de werknemer vervolgens een beker koffie in het gezicht van de collega gooit. Bij brief van 30 november 2012 heeft werkgever bij werknemer aangegeven dat het dienstverband wegens dringende redenen per direct zal worden beëindigd. Als reden wordt aangevoerd dat werknemer zich op 23 november 2012 agressief heeft opgesteld tegen een collega en dat zijn gedrag (het leeggooien van een beker warme koffie in het gezicht van een collega) volstrekt onacceptabel is. Daarnaast wordt door de werkgever aangevoerd dat werknemer regelmatig is gewezen op zijn houding en dat hij ook regelmatig is gewaarschuwd. Dit heeft geleid tot een schriftelijke waarschuwing op 16 februari 2010, waarbij is aangegeven dat bij herhaling van dergelijke gedrag dit direct zal leiden tot beëindiging van het dienstverband.

Oordeel kantonrechter Haarlem

De kantonrechter oordeelt dat er tussen BCC en de werknemer geen discussie dat de beker koffie in het gezicht van de collega is gegooid. De schriftelijke waarschuwing uit 2010 is naar het oordeel van de kantonrechter te lang geleden gegeven om nog gewicht aan toe te kennen in verband met het ontslag op staande voet. Dit zou anders zijn, indien in de tussenperiode nog waarschuwingen zijn gegeven aan de werknemer, echter uit het personeelsdossier valt niet op te maken dat deze waarschuwingen in de periode tussen 2010 en 2012 nog zijn gegeven. Bovendien stelt de kantonrechter dat werkgever de werknemer had moeten begeleiden om zijn gedrag aan te passen. Werknemer is immers al 22 jaar in dienst en niet is gebleken dat hij voor 2010 niet zou hebben gefunctioneerd. Het geven van waarschuwingen zonder het geven van begeleiding is in dit geval dan ook niet voldoende. Daarnaast dient de werkgever een strikt rookbeleid te volgen en te handhaven. In dit kader valt niet in te zien waarom een aantal werknemers buiten voor de toegangsdeur van de hal staan te roken, terwijl voor het rokend personeel een aparte ruimte beschikbaar is. Werkgever dient ervoor te zorgen dat rokende personeelsleden zich aan de regels houden. Ten slotte zijn de gevolgen van het ontslag op staande voet voor werknemer, gelet op zijn lange dienstverband en zijn eenzijdige werkervaring in verhouding tot het belang van de werkgever, te ernstig om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Werkgever had onder de gegeven omstandigheden voor een minder zware maatregel moeten kiezen. De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer toe, met dien verstande dat de omstandigheden van de zaak aanleiding geven om de door werknemer gevorderde wettelijke verhoging – in verband met het aan de werknemer te maken verwijt – geheel af te wijzen.